Erfolgsserie des FSV Mainz 05 setzt sich nun auch im Gerichtssaal fort

22.02.2016

Die Causa „Müller“ ging am 17.02.2016 vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in die zweite Halbzeit und brachte zunächst die Wende in dem Fall. Im Gegensatz zum Arbeitsgericht Mainz kam das Berufungsgericht zu dem Ergebnis, dass die durchweg übliche Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Profifußballspielers auf Grund der Eigenart der Arbeitsleistung grundsätzlich zulässig sei.

Wer gelegentlich die Sportmedien verfolgt, dem werden die vertraglichen Gepflogenheiten im deutschen und internationalen Profifußball nicht entgangen sein. Hierzu gehören neben hohen Ablösesummen, Handgeldern, Prämien jeglicher Art geradezu selbstverständlich auch (mehrfache/vorzeitige) Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen, oft verbunden mit einer entsprechenden Gehaltsaufstockung. Diese Gepflogenheiten schienen nun durch eine Klage des langjährigen Torwarts des FSV Mainz 05 gegen seinen Verein vor dem Aus zu stehen und ein gesamtes System zu kippen.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz

Die für das Landesarbeitsgericht entscheidende Frage war: Reichen die Besonderheiten im professionellen Leistungssport, insbesondere der „Verschleiß“ von Spielern, aus, um einen Sachgrund für die zeitliche Befristung der Arbeitsverträge nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zu begründen?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bejahte diese Frage für den Fall eines Profifußballspielers. Mit Urteil vom 17.02.2016 (Az. 4 Sa 202/15) entschied es, dass zwar auch Arbeitsverhältnisse von Profifußballspielern nur in den Grenzen des TzBfG rechtmäßig befristet werden können. Nach Auffassung der entscheidenden Kammer – und entgegen der Ansicht der Vorinstanz (Arbeitsgericht Mainz, Urteil vom 19.03.2015 (Az. 3 Ca 1197/14)) – lag der für eine wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnis von einer Gesamtdauer von mehr als zwei Jahren notwendige Sachgrund auf Basis des folgenden Sachverhalts vor:

Nach Ablauf eines auf drei Jahre befristeten Arbeitsvertrages als Lizenzfußballer beim beklagten Bundesligaverein schlossen die Parteien erneut einen befristeten Arbeitsvertrag für weitere zwei Jahre ab. Nachdem der Kläger – im „hohen“ Sportleralter von Mitte 30 – im letzten Vertragsjahr kein Stammtorwart mehr war, bot man ihm keine erneute Verlängerung an. Der Torwart erhob daraufhin eine sog. „Entfristungsklage“, mit der er feststellen lassen wollte, dass sein Arbeitsverhältnis infolge Unwirksamkeit der vorhergehenden Befristung als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Befristungsgrund „Eigenart der Arbeitsleistung“

Die Vorinstanz lehnte das Vorliegen eines Sachgrundes ab. Es konnte insbesondere dem im Spitzensport immanenten „Verschleißtatbestand“ und der ungewissen Leistungsentwicklung der Spieler nicht die Schlussfolgerung entnehmen, dass die „Eigenart der Arbeitsleistung“ die Befristung rechtfertige (siehe § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG). Bei der vorzunehmenden Gesamtabwägung müsse berücksichtigt werden, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis die Regel und das unbefristete die Ausnahme sei.

Offenbar ist es dem beklagten Verein gelungen, hierzu substantiierter als in der ersten Instanz vorzutragen. Denn das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz führte bei der Urteilsverkündung aus, dass der Sachgrund „Eigenart der Arbeitsleitung“ seiner Auffassung nach vorläge. Bei der Gesamtbetrachtung seien die Besonderheiten des jeweiligen Rechtsverhältnisses zu berücksichtigen:

  1. Arbeitsverhältnisse von Profifußballern seien durch ein außergewöhnlich hohes Maß an Ungewissheiten geprägt. Bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses mit dem Profifußballer sei ungewiss, wie erfolgversprechend er einzusetzen sei: Zum einen bestehe in dieser Branche eine hohe Verletzungsgefahr. Zum anderen sei die Leistungsentwicklung schwer einzuschätzen. Des Weiteren hinge die Einsetzbarkeit des Spielers von nicht prognostizierbaren Umständen ab, namentlich vom Spielsystem, vom freien Ermessen des Trainers, dem Zusammenspiel der Mannschaft, dem Leistungsniveau und dem Gesamtgefüge.
  2. Auch die Rechtsfolgen indizierten nach Auffassung des Gerichtes die Besonderheiten des Profisportes, gerade bei Mannschaftssportarten: Ginge man von einem unbefristet fortbestehenden Arbeitsverhältnis aus, wäre dieses im Wege der ordentlichen Kündigung zu beenden. Diese würde aber der Eigenart des Profifußballs nicht gerecht.
    Da im Rahmen der bei betriebsbedingten Kündigung zwingend vorzunehmenden Sozialauswahl auch immer das Alter der Spieler miteinzubeziehen sei, würde die Kündigung zumeist diese jüngeren Spieler treffen. Eine personenbedingte Kündigung scheide in den meisten Fällen von vornherein aus. Den Vereinen komme aber aufgrund der immanenten Eigenart des Fußballs ein berechtigtes Interesse zu, über die Altersstruktur des Spielerkaders zu bestimmen. Dieser müsse stets mit jungen Spielern aufgefrischt werden. Es käme zu einer Überdimensionierung der Spielerkader, wären Befristungen unwirksam. Das führe auch zu erheblichen Finanzierungsproblemen.
  3. Auch das Abwechslungsbedürfnis des Publikums müsse in die Gesamtbetrachtung einfließen. Dieses beziehe sich zwar grundsätzlich nicht auf den einzelnen Spieler, aber auf die Mannschaft in ihrer Gesamtheit und damit wiederum mittelbar auf den Spieler als Teil der Mannschaft. Das Publikum würde Veränderungen in Transferperioden erwarten. Der Spieler als Teil der Mannschaft unterliege dieser Veränderung.
  4. Weiterhin habe der Spieler in der Regel ein eigenes Interesse an der Befristung der Verträge, um die Dynamik aufrecht zu erhalten und Plätze frei werden zu lassen.
  5. Zwar sei Befristungsschutz nicht abkaufbar, weshalb die Höhe der Vergütung der Profifußballer nicht allein Grund für eine Befristung sein könne. In der Gesamtbetrachtung müsse aber auch der Zweck der EU-Richtlinie, auf der das TzBfG beruhe, Berücksichtigung finden. Dieser Zweck liege auch darin, finanziell schwächer aufgestellte Berufsgruppen zu schützen, sodass die Bewertungsmaßstäbe hier zugunsten der Vereine zu verschieben seien.

Wie geht es weiter?

Wohlwissend, dass die Begegnung noch nicht entschieden ist, ließ das Landesarbeitsgericht die Revision gegen das Berufungsurteil zu und spielte den Ball damit nach Erfurt zum Bundesarbeitsgericht. Es ist zu erwarten, dass der Kläger diese Steilvorlage nutzen wird. Abzuwarten bleibt, ob es nicht noch zu einer Verlängerung in Luxemburg vor dem Europäischen Gerichtshof kommen wird, da hier auch die Auslegung europäischen Rechtes betroffen ist.

Dieser Fall verdeutlicht, wie wichtig es für Arbeitgeber auch und vor allem im Profisportbereich ist, bereits vor jedem Abschluss oder Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages gründlich zu prüfen, ob ein sachlicher Grund für diese Befristung vorliegt oder ob ein solcher gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ausnahmsweise nicht erforderlich ist. Dies gilt selbst für Branchen, in denen die Befristung üblich und scheinbar selbstverständlich ist.

 

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Practice Group:      Arbeitsrecht, Compliance & Interne Ermittlungen