Bundeskabinett beschließt Regulierung von Leiharbeit, Werkverträgen und Dienstverträgen

06.06.2016

Das Bundeskabinett hat am 1. Juni 2016 den Gesetzentwurf zur Regulierung von Leiharbeit, Werkverträgen und Dienstverträgen beschlossen. Damit ist ein weiterer großer Schritt zur Umsetzung der Initiative der Bundesregierung getan.

Die geplanten Änderungen betreffen nicht nur reine Leiharbeit. Sie wirken sich überall dort aus, wo Tätigkeiten durch Fremdpersonal erbracht werden – sei es bei Wartungsverträgen, bei der IT-Entwicklung oder in der Logistik, kurz: bei so ziemlich jedem Werk- oder Dienstvertrag. Eine saubere Abgrenzung der Einsatzformen sowie ihre rechtskonforme Durchführung und Kontrolle wird wichtiger denn je.

Nach aktualisierter Planung soll der Entwurf nun doch am 1. Januar 2017 in Kraft treten. Für Unternehmen ist damit nun verstärkt der Anlass gegeben, laufende Kooperationen kritisch zu überprüfen und künftige Projekte bereits jetzt zukunftsfähig zu gestalten. Gerne helfen wir Ihnen hierbei mit unserem HR-Compliance-Healthcheck.

Hier ein Überblick zu den wichtigsten Änderungen:

Vorratserlaubnis

Durch die oftmals bestehenden Schwierigkeiten bei der Bestimmung des passenden Vertragstyps tragen Unternehmen künftig ein noch größeres Risiko beim Einsatz von Fremdpersonal. Diese zeigen sich insbesondere bei komplexer Projektarbeit, die darauf abzielt, Know-How-Träger für einen begrenzten Zeitraum zusammenzuführen. Auch neue Formen der Zusammenarbeit wie beispielsweise „Scrum“ stellen die Praxis bei der Beantwortung der Frage, welcher Vertragstyp zugrunde zu legen ist, vor besondere Herausforderungen.

 Aktuelle Rechtslage  Geplante Änderungen  Rechtsfolgen bei Verstoß
  • Durch Vorhalten einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis Verhinderung der Begründung von Arbeitsverhältnissen mit dem Entleiher, falls Dienst- oder Werkvertrag tatsächlich als Arbeitnehmerüberlassung angesehen wird.
  • Eine Arbeitnehmerüberlassung muss im Vertrag als solche ausdrücklich gekennzeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers konkretisiert sein.
    ->Das fehlt bei Werk- oder Dienstverträgen, die aufgrund der tatsächlichen Durchführung als Arbeitnehmerüberlassung zu beurteilen sind.
  • Für Eintritt der nebenstehenden Rechtsfolgen ist unbeachtlich, ob der vermeintliche Verleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorhält (sog. „Vorratserlaubnis“).
  • Ordnungswidrigkeit: Bußgelder bis zu 30.000 €
  • Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher
  • Ausnahme: Der Arbeitnehmer erklärt innerhalb einer Frist von einem Monat, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.

Überlassungshöchstdauer

Die Einführung eines Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten war bereits im Koalitionsvertrag vereinbart und wird als solche mit großer Sicherheit auch gesetzlich festgelegt werden. Zugleich wird eine Rechtsfolge für den nicht nur vorübergehenden Einsatz von Leiharbeitnehmern eingeführt. Beachtenswert ist dabei auch die neue Rechtsfigur der Widerspruchsmöglichkeit gegen die Fiktion des Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher.

Anknüpfungspunkt für die Überlassungshöchstdauer ist der Einsatz des einzelnen Arbeitnehmers. Hierdurch eröffnet sich die Möglichkeit, den Leiharbeitnehmer nach 18 Monaten schlichtweg auszutauschen. Nach einer „Pause“ von drei Monaten ist ein erneuter Einsatz des selben Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher auch wieder möglich.

Auf derzeit laufende Fremdpersonaleinsätze wird die Überlassungshöchstdauer vorerst keinen Einfluss haben, denn Überlassungszeiten vor dem 1. Januar 2017 werden bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt.

Aktuelle Rechtslage  Geplante Änderungen  Rechtsfolgen bei Verstoß
  • Die Überlassung darf nur „vorübergehend“, also nicht dauerhaft sein.
  • Die nicht nur vorübergehende Überlassung ist sanktionslos.
  • „Derselbe Leiharbeitnehmer darf nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen werden“
  • Abweichungen durch oder aufgrund eines Tarifvertrags der Einsatzbranche sind sowohl nach oben als auch nach unten möglich.
  • Eingeschränkte Abweichungsmöglichkeiten bei nicht tarifgebundenen Entleihern.
  • Ordnungswidrigkeit: Bußgelder bis zu 30.000 €
  • Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher
  • Ausnahme: Der Arbeitnehmer erklärt innerhalb einer Frist von einem Monat, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalten möchte.

Equal Pay

Das System der schrittweisen Anpassung von Rechten des Leiharbeitnehmers ist sicherlich nicht neu. Ob die Equal-Pay-Regelung in ihrer Absolutheit die gewünschten Zwecke erreichen oder doch eher einen Anreiz bilden wird, Leiharbeitnehmer bereits nach Ablauf von neun Monaten auszutauschen, wird sich zeigen. Überlassungszeiten vor Inkrafttreten der Änderungen werden nicht angerechnet.

Aktuelle Rechtslage  Geplante Änderungen  Rechtsfolgen bei Verstoß
  • Die Vergütung erfolgt unmittelbar nach Equal Pay.
  • Abweichungen sind durch Tarifvertrag möglich.
  • Der Leiharbeitnehmer erhält nach neun Monaten das gleiche Entgelt wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb.
  • Wenn ein Tarifvertrag Lohnaufstockungen bereits nach längstens sechs Wochen vorsieht, muss spätestens nach einer Einsatzdauer von 15 Monaten Equal Pay gewährt werden.
  • Ordnungswidrigkeit: Bußgelder bis zu 500.000 €
  • Bei Nichtgewährung ist Equal Pay einklagbar.
  • Versagung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis bzw. ihrer Verlängerung

Kettenverleih

Ein Kettenverleih tritt insbesondere und regelmäßig unabsichtlich bei der Einschaltung von Unternehmen und Subunternehmen auf Basis von Dienst- oder Werkverträgen ein, wenn Arbeitnehmer des Subunternehmens in den Betrieb des ursprünglichen Werkbestellers oder Dienstberechtigten eingegliedert werden. Ein derartiger verdeckter Kettenverleih dürfte unter Zugrundelegung des Referentenentwurfs nun mit der Begründung von Arbeitsverhältnissen mit dem Werkbesteller oder Dienstberechtigten besonders gravierende Folgen haben, vor denen auch das Vorhalten einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht mehr schützen wird.

Aktuelle Rechtslage  Geplante Änderungen  Rechtsfolgen bei Verstoß
  • Durch die Bundesagentur für Arbeit an sich untersagt, jedoch sanktionslos wenn mindestens der Erstverleiher eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis hat.
  • Arbeitnehmer dürfen nur von ihrem vertraglichen Arbeitgeber als Verleiher überlassen werden.
    ->Damit ist ein Ketten-, Zwischen- oder Weiterverleih untersagt.

 

 

  • Ordnungswidrigkeit: Bußgelder bis zu 30.000 €
  • Bei kumulativen Verstößen (z.B. keine Erlaubnis, nur „Vorratserlaubnis“, Überschreiten der Höchstüberlassungsdauer) treten entsprechend kumulierte Rechtsfolgen ein.

Definition des Arbeitnehmers

Die gesetzliche Festlegung der in der Rechtsprechung entwickelten Definition soll insbesondere den Kontrollbehörden helfen, Missbrauchsfälle leichter aufzudecken. Der Mehrwert dieser Regelung ist jedoch fraglich, da die Definition im Zweifel mehr Missverständnisse schafft als Beurteilungen erleichtert.

Aktuelle Rechtslage  Geplante Änderungen  Rechtsfolgen bei Verstoß
  • Die Beurteilung der Arbeitnehmereigenschaft findet auf Basis einer wertenden Gesamtbetrachtung statt.
  • Der Begriff des Arbeitnehmers wird gesetzlich definiert, wobei die Beurteilungskriterien und -maßstäbe nicht geändert werden sollen.
  • Es bleibt bei einer wertenden Gesamtbetrachtung.
  • Risiko der fehlerhaften Einordnung von Vertragsverhältnissen, insbesondere im Spannungsfeld Arbeitnehmer/Selbständiger.

 

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Practice Group:      Arbeitsrecht, Einkauf, Logistik & Vertrieb, IT, Outsourcing & Datenschutz, Automobilindustrie, Compliance & Interne Ermittlungen