Bundessozialgericht durchbricht Praxis der Bundesagentur für Arbeit für Mischunternehmen - Erleichterung im Equal Pay in der Leiharbeit

13.02.2017

Nach der Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 12.10.2016 (B 11 AL 6/15 R) können Unternehmen, die nur in einem sehr geringen Umfang Personaldienstleistungen in Form der Leiharbeit erbringen (sog. Mischunternehmen), in den Geltungsbereich eines Zeitarbeitstarifvertrages fallen (wir berichteten). Mischunternehmen wird so erstmals die Möglichkeit eröffnet, Tarifverträge der Zeitarbeit anzuwenden und damit vom Grundsatz des „Equal Pay“ abzuweichen. Im Hinblick auf die anstehende Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zum 1.04.2017 und der strikten Neuregelung des „Equal Pay“-Grundsatzes stellt die gestern veröffentlichte Entscheidung eine erfreuliche Erleichterung für die Praxis dar.

Hindernis der Bundesagentur für Arbeit aus dem Weg geräumt

Nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit (siehe hierzu Geschäftsanweisung zum AÜG, § 3 Ziff. 3.1.8.5) sowie der bislang herrschenden Meinung in der Literatur musste ein Unternehmen, das sowohl Werk- und/oder Dienstleistungen als auch Arbeitnehmerüberlassung anbietet (sog. Mischunternehmen), überwiegend Leiharbeit betreiben, damit Zeitarbeitstarifverträge anwendbar sind. Solche Mischunternehmen mussten daher den komplizierten und teuren Weg über die Errichtung einer selbständigen Betriebsabteilung oder gar einer Schwester-/Tochtergesellschaft wählen, um wirksam die Tarifverträge der Zeitarbeit in Bezug nehmen zu können. Ansonsten blieben diesen Unternehmen die finanziellen und rechtlichen Vorteile versperrt, die der Gesetzgeber mit der Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz durch Inbezugnahme von Tarifverträgen der Zeitarbeit den Marktteilnehmern eröffnet hat. Mit der nunmehr vorliegenden, ausführlich und fundiert begründeten Entscheidung des Bundessozialgerichts wurde klargestellt, dass diese Verwaltungspraxis jeglicher rechtlicher Grundlage entbehrt.

Begründung des Bundessozialgerichts

Mittels der klassischen juristischen Methodenlehre begründet das Bundessozialgericht überzeugend, dass das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) für die Bezugnahme eines Tarifvertrages der Zeitarbeit kein Überwiegen von praktizierten Arbeitnehmerüberlassungen im Unternehmen voraussetze. Der Wortlaut des hier einschlägigen § 3 Abs. 1 Nr. 3 S. 3 AÜG – der insoweit mit der gesetzlichen Neuregelung in § 8 Abs. 4 S. 3 AÜG-E übereinstimmt – knüpfe nicht an ein Überwiegen der jeweiligen Tätigkeit an, anders als etwa § 6 AEntG. Ebenso folge aus Sinn und Zweck sowie die Gesetzeshistorie der Vorschrift, dass das AÜG für nicht tarifgebundene Mischunternehmen die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag nicht zusätzlich von einem Überwiegen der Arbeitnehmerüberlassung abhängig mache, sondern ausschließlich auf den Geltungsbereich des in Bezug genommenen Tarifvertrages abstelle. Weder der Zweck der Tariföffnungs- und Bezugnahmeklausel noch der Zweck eines verbesserten Leiharbeitnehmerschutzes geböten die Anwendung des Überwiegensprinzips für Mischunternehmen, die nicht tarifgebunden sind.

Auch der hiernach alleine maßgebliche Geltungsbereich der Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche (vorliegend BZA/DGB) enthalte keine entscheidenden Anhaltspunkte für die Geltung eines Überwiegensprinzips. Vielmehr könnten auch Unternehmen erfasst sein, die – wie in dem entschiedenen Fall – nur zu einem geringen Anteil Arbeitnehmerüberlassung betreiben.

Handlungserleichterungen und Rechtssicherheit für Mischunternehmen

Für viele Unternehmen bedeutet die Entscheidung eine große Erleichterung. Das Geschäftsmodell – Kunden je nach Wunsch und Bedarf sowohl Dienst- und/oder Werkleistungen als auch Arbeitnehmerüberlassung aus einer Hand anzubieten – bedarf nun keiner umständlichen, riskanten und teuren Umwege über die Bildung von selbständigen Betriebsabteilungen oder die Errichtung separater, verbundener Gesellschaften mehr. Dadurch wird den Unternehmen ermöglicht, die Tarifverträge der Zeitarbeit auf ihr Personal anzuwenden, ohne dass dieses zwingend und überwiegend ausschließlich als Leiharbeitnehmer tätig wird. Jedes Unternehmen kann sein Personal damit flexibel – je nach Wunsch des Kunden und Ausgestaltung des Projektes – einsetzen und von den Vorteilen des in Bezug genommenen Tarifvertrags profitieren.

Neben operativen Vorteilen ist aber auch die hinzugewonnene Rechtssicherheit positiv hervorzuheben. Bekanntlich können Verstöße gegen den „Equal Pay“-Grundsatz nicht nur den Widerruf der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis oder Nachzahlungsforderungen der betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch Geldbußen von bis zu EUR 500.000 je Einzelfall nach sich ziehen.

Ob diese durch das Bundessozialgericht klargestellte Rechtslage von Dauer ist, bleibt abzuwarten. Zwar werden sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen durch die aktuelle AÜG-Reform (wir berichteten) nicht ändern. Es ist jedoch kritisch zu verfolgen, ob es den Arbeitgeberverbänden gelingen wird, die hier maßgeblichen und derzeit typischen Regelungen zum Anwendungsbereich der Tarifverträge in den Tarifvertragsverhandlungen zu verteidigen. Ferner bleibt abzuwarten, ob und wie schnell die Bundesagentur für Arbeit ihre Geschäftsanweisung ändern und sich damit die richtige und begrüßenswerte Entscheidung des Bundessozialgericht in der Verwaltungspraxis niederschlagen wird.

Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie gerne: Daniel Happ, Janine Geißer
Practice Group: Arbeitsrecht
Weitere Artikel: Equal Pay in der Leiharbeit: Bundessozialgericht erweitert AbweichungsmöglichkeitenLeiharbeit: Das sind die Änderungen ab dem 1. April 2017