Datenschutz vs. Kündigungsrecht? – Zur Auswertung von Browserverläufen im Arbeitsverhältnis

31.03.2016

Die Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz stellt Arbeitgeber regelmäßig spätestens dann vor rechtliche Fragen, wenn Hinweise auf ein vertrags- oder rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers Kontrollmaßnahmen erforderlich erscheinen lassen. Uneinigkeit besteht bereits hinsichtlich der Frage, ob die Zulässigkeit solcher Kontrollmaßnahmen an den Normen des Bundesdatenschutzgesetzes („BDSG“) oder des Telekommunikationsgesetzes („TKG“) zu messen ist.

Die Diskussion hat erhebliche praktische Relevanz: Das TKG bindet den Arbeitgeber an das Fernmeldegeheimnis, dessen Verletzung eine Strafbarkeit nach § 206 StGB begründen kann. Während ein Zugriff auf die vom Fernmeldegeheimnis geschützten Daten im Grundsatz nur bei einer entsprechenden Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers zulässig ist, erlaubt das BDSG unter bestimmten Voraussetzungen einen Zugriff auch ohne Einwilligung des Betroffenen.

Die Anwendbarkeit der strengeren Regelungen des TKG wird aber nur dann nahezu einhellig verneint, wenn die private Nutzung des Internets den Beschäftigten nicht – auch nicht durch eine entsprechende betriebliche Übung – gestattet ist. Sofern ein Arbeitgeber die Privatnutzung (gegebenenfalls eingeschränkt) erlaubt, sah die bislang herrschende Auffassung den Arbeitgeber als einen geschäftsmäßigen Erbringer von Telekommunikationsdiensten für Dritte und damit als Diensteanbieter im Sinne des TKG an. Inzwischen sind mehrere Gerichte dieser Auffassung entgegengetreten und beurteilen die Zulässigkeit auch in diesen Konstellationen nach dem BDSG – so auch jüngst das Landesarbeitsgericht („LAG“) Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 14. Januar 2016 (Az. 5 Sa 657/15).

Auswertung zur Missbrauchskontrolle

Das LAG Berlin-Brandenburg entschied, dass ein Arbeitgeber zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstcomputers eines Arbeitnehmers – auch ohne dessen Zustimmung – auswerten darf und die arbeitsvertragswidrige ausschweifende private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.

Im entschiedenen Fall hatten die Parteien im Rahmen des Arbeitsvertrages vereinbart, dass eine private Nutzung der zur Verfügung gestellten Kommunikationstechnik (u. a. des Internets) lediglich in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet sei. Dennoch ergab eine Überprüfung des Datenvolumens der einzelnen Rechner im Betrieb des Arbeitgebers eine weit überdurchschnittliche Internetnutzung am Rechner des Klägers.

Der Arbeitgeber wertete daher – ohne Zustimmung des klagenden Arbeitnehmers – den Browserverlauf des vom Kläger genutzten dienstlichen Rechners aus. Diese Auswertung ergab eine exzessive private Nutzung des Internets durch den Kläger, auch außerhalb seiner Pausenzeiten. Vor diesem Hintergrund kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund.

Ausschweifendes Internetsurfen als wichtiger Grund

Das LAG Berlin-Brandenburg hat – im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. u. a. BAG v. 31.05.2007 – 2 AZR 200/06, BAG v. 27.04.2006 – 2 AZR 386/05) – klargestellt, dass die unerlaubte Nutzung des Internets an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.

Dabei macht es nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg keinen Unterschied, ob dem Arbeitnehmer die Privatnutzung des Internets in Ausnahmefällen während der Pausen gestattet ist, solange feststeht, dass die private Nutzung in exzessivem Maße auch während der Arbeitszeit und nicht bloß innerhalb der Pausenzeiten erfolgte, da der Arbeitnehmer dadurch seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht schwer verletzt habe.

Kein Verwertungsverbot

Die Verwertung der aus dem Browserverlauf ermittelten Daten war nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig.

Das TKG sah das LAG Berlin-Brandenburg als nicht einschlägig an, da dieses voraussetze, dass sich das Angebot von Telekommunikation an außerhalb der Sphäre des Diensteanbieters liegende Dritte richtet. Arbeitnehmer des Arbeitgebers seien aber keine Dritten in diesem Sinne, so die Argumentation des Gerichts. Unabhängig davon schütze das Fernmeldegeheimnis lediglich die unkörperliche Übermittlung mit Hilfe des Telekommunikationsverkehrs, nicht aber nach Abschluss des Übertragungsvorgangs im Herrschaftsbereich des Kommunikationsteilnehmers gespeicherte Verbindungsdaten. Ein Beweisverwertungsverbot wegen Verletzung des Fernmeldegeheimnisses bestehe daher nicht. Maßgeblich für die Prüfung des LAG waren daher die Zulässigkeitstatbestände des BDSG.

Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle im Einklang mit § 32 BDSG stehe, der die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten eines Beschäftigten u.a. dann erlaubt, wenn dies für die Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Bereits ersteres sei bei der Aufzeichnung der bei der Telekommunikation entstehenden Verlaufsdaten in der Chronik des Internetbrowsers zu Zwecken der Missbrauchskontrolle der Fall. Die Nutzung der ausgewerteten Verlaufsdaten als Beweismittel im Kündigungsschutzprozess diene zudem der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Da die Auswertung der Browserchronik das einzig geeignete Mittel zur Sachverhaltsermittlung darstelle, sei sie – mangels sonstiger, weniger stark in das Persönlichkeitsrecht des Klägers eingreifender geeigneter Aufklärungsmaßnahmen – auch erforderlich i.S.d. § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG. Ein Verletzung der Vorschriften des BDSG und ein aus einem solchen Verstoß potentiell resultierendes Beweisverwertungsverbot waren daher zu verneinen.

Hohe Praxisrelevanz

Das Urteil ist von hoher Praxisrelevanz, Rechtssicherheit ist durch die Entscheidung allerdings nicht eingetreten. Denn die Frage nach der Zulässigkeit einer Kontrollmaßnahme ist von der nach dem Vorliegen eines Beweisverwertungsverbots zu trennen. Und auch wenn das LAG Berlin-Brandenburg zu der Frage der Zulässigkeit Stellung bezogen hat, steht jedenfalls eine höchstrichterliche Klärung der Anwendbarkeit des TKG auf Arbeitgeber bislang aus.

Die Datenschutzbehörden des Bundes und der Länder haben in ihrer neu überarbeiteten Orientierungshilfe zur datenschutzgerechten Nutzung von E-Mail und Internetdiensten am Arbeitsplatz aus dem Januar 2016 – in Kenntnis gegenläufiger Urteile – ihre Auffassung bekräftigt, Arbeitgeber seien im Falle der erlaubten Privatnutzung als Diensteanbieter i.S.d. TKG zu qualifizieren. Die Datenschutzaufsichtsbehörden empfehlen daher, die Erlaubnis einer Privatnutzung an die Bedingung zu knüpfen, dass der Arbeitnehmer sich mit Zugriffen und Kontrollen durch den Arbeitgeber einverstanden erklärt. Zudem wird der Abschluss einer Betriebsvereinbarung empfohlen, in der unter anderem der Gegenstand dieser individuellen Einwilligung sowie Nutzungsregelungen und Zugriffsmöglichkeiten festgehalten werden.

Fazit

Auch wenn die Gerichte den Arbeitgebern zumindest bei der Beweisführung keine Steine in den Weg zu legen scheinen, können straf- und aufsichtsrechtliche Maßnahmen bis zu einer endgültigen Klärung der Rechtslage nicht ausgeschlossen werden.

Arbeitgebern ist daher aus datenschutzrechtlicher Sicht bis dahin die vollständige Untersagung der Privatnutzung des Internets und die damit einhergehende regelmäßige Kontrolle der Einhaltung dieses Verbots zu empfehlen. Dies gilt gleichermaßen für die ähnlich gelagerte Frage des Zugriffs auf den auch privat genutzten betrieblichen E-Mail-Account eines Arbeitnehmers. Sofern die Privatnutzung dennoch erlaubt wird, sollte vorsorglich von der Anwendbarkeit des TKG ausgegangen werden. Im Übrigen empfiehlt es sich dringend, die betriebliche und/oder private Nutzung von Internet und E-Mail-Account sowie damit zusammenhängende Überwachungs- und Kontrollmaßnamen klar zu regeln und schriftlich festzuhalten.

Das Urteil ist bislang nicht rechtskräftig, die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

 

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Practice Group:      Arbeitsrecht, Datenschutzrecht