Finanzbranche – Handlungsbedarf bei der Mitarbeiterbindung

27.08.2014

Hohe Wechselbereitschaft deutscher Finanzprofis

Laut einer Umfrage zu den „Karrieretrends 2014“ unter den deutschen Finanzprofis sind 86 Prozent grundsätzlich bereit, ihren Job zu wechseln. Lediglich 13 Prozent haben tatsächlich noch nie ihren Arbeitgeber gewechselt, ein Drittel möchte den Job alle zwei Jahre wechseln und immerhin 21 Prozent alle vier bis fünf Jahre. Es scheint, als müsse gerade die Finanzbranche handeln, um Mitarbeiter zu binden und unnötigen Trennungs-, Recruiting- und Einarbeitungsaufwand zu vermeiden.


Klassisches Bindungsmittel: Retention Bonus

Klassisches Mittel zur Mitarbeiterbindung ist der Retention Bonus, d. h. eine Treueprämie, die dafür und dann ausgezahlt wird, wenn der jeweilige Mitarbeiter bis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Unternehmen bleibt. Als Bindungsmittel funktioniert das allerdings am ehesten dann, wenn sich ein „Alles-oder-Nichts“-Prinzip umsetzen lässt: Verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen vor dem Stichtag, erhält er nichts.

Gerade die Finanzbranche, die auf effektive Bindungsmöglichkeiten angewiesen ist, steht insoweit aber vor besonderen Herausforderungen.


Strenge Vorgaben für Retention Boni in der Institutsvergütungsverordnung

Zunächst einmal erlaubt die aktuelle Fassung der Institutsvergütungsverordnung, die grundsätzlich für alle Kredit- und Finanzdienstleistungsinstitute gilt und seit dem 01.01.2014 in Kraft ist, solche Retention Boni nur unter sehr engen Voraussetzungen. Nach § 5 Abs. 6 der Institutsvergütungsverordnung darf ein Retention Bonus an einen Mitarbeiter nämlich nur während der ersten 12 Monate ab Beginn der Tätigkeit gezahlt werden. Außerdem muss das Institut strenge Anforderungen z.B. in Bezug auf die Eigenmittel- und Liquiditätsausstattung erfüllen.

Hinzu kommt, dass eine Sonderzahlung nach der Institutsvergütungsordnung zumindest auch an die individuelle Leistung des Mitarbeiters und damit an den Erfolg des jeweiligen Instituts anknüpfen muss. Nur dann kann die Zahlung auch unter der Bedingung erfolgen, dass der Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft noch im Unternehmen tätig ist. Hintergrund hierfür ist das Ziel, die Stabilität des jeweiligen Finanzinstituts sowie des Finanzmarktes im Allgemeinen dadurch zu sichern, dass Fehlanreize gegenüber den Mitarbeitern vermieden werden.


Spannungsverhältnis zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Infolge der nach der Institutsvergütungsordnung notwendigen Leistungsabhängigkeit von Retention Boni wird aber deren Bindungszweck weitestgehend verfehlt, wenn man die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) berücksichtigt. Denn wie das BAG zuletzt in seinem Urteil vom 13.11.2013 (10 AZR 848/12) noch einmal klargestellt hat, kann eine Sonderzahlung, die – wie der Retention Bonus nach Maßgabe der Institutsvergütungsordnung – jedenfalls auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung ist, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (die Arbeitsverträge regelmäßig sind, § 310 Abs. 3 BGB) nicht vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB. Unzulässig ist daher z.B. eine Klausel, die ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bis zum 31.12. des Jahres vorsieht.


Fazit: Kreative Lösungen gefragt

Wenn man die Vorgaben der Institutsvergütungsverordnung und des BAG berücksichtigt, ist der Einsatz von Retention Boni bei Mitarbeitern von Finanzinstituten daher nur in äußerst engen Grenzen möglich. Anders als in anderen Branchen sind sie kaum sinnvoll einsetzbar. Um Finanzprofis an ihre Unternehmen zu binden, müssen daher alternative Strategien entwickelt und umgesetzt werden. Anreize können z.B. Secondments oder Fortbildungen, Aufstiegschancen, flexible Arbeitszeitmodelle u.ä. sein. Wichtig sind typischerweise Anreize, die die Identifikation mit dem Unternehmen erhöhen. Entscheidend ist letztlich ein umfassendes Konzept, das z.B. auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote einschließen kann, um den Wechsel der Mitarbeiter zur Konkurrenz zu erschweren und bestenfalls zu verhindern.

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