Qualifizierung und Weiter­bildung als Rahmen­bedingung und Grund­voraussetzung der Arbeitswelt 4.0 - Teil 3

Bildungsurlaub als Vorbereitung für den Arbeitsmarkt 4.0?

Wie bereits in Teil 2 dieser Serie erläutert, gewährt das Gesetz grundsätzlich keinen allgemeinen Weiterbildungsanspruch - mit einer Ausnahme: den landesspezifischen Bildungsurlaubsgesetzen.

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, im Rahmen von landesgesetzlichen Regelungen bezahlten Bildungsurlaub zu beantragen - einzige Ausnahme: Bayern und Sachsen. Im Übrigen eröffnen aber alle Bundesländer Arbeitnehmern in landesspezifischer Ausgestaltung die Chance, sich für die (i) berufliche oder (ii) politische Weiterbildung freistellen zu lassen.

Im Kontext der Arbeitswelt 4.0 ist natürlich vornehmlich die „berufliche Weiterbildung“ relevant. Was ist das? Die „berufliche Weiterbildung“ umfasst Maßnahmen der Fortbildung und Umschulung. Mithilfe von Bildungsurlaub können Arbeitnehmer also teilweise eigenverantwortlich sicherzustellen, dass die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten den sich wandelnden Anforderungen weiterhin genügen; zumal auch die Teilnahme an Bildungsveranstaltungen umfasst ist, die sich nicht unmittelbar auf die berufliche Tätigkeit beziehen. Voraussetzung ist aber, dass das Erlernte für den Arbeitgeber ein Mindestmaß an greifbaren Vorteilen bietet.

Regelmäßig beträgt der Bildungsurlaub 5 Arbeitstage im Kalenderjahr und kann häufig nur für behördlich anerkannte Veranstaltungen beansprucht werden. Außerdem werden oft eine Mindestgröße des Betriebs und eine Mindestdauer der Beschäftigung vorausgesetzt. Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts bestimmt sich teilweise nach der Urlaubsvergütung, teilweise nach den Lohnausfallprinzip. Die Kosten für das Seminar oder den Kurs sowie etwaige Reisekosten trägt der Arbeitnehmer selbst.

Bereits diese inhaltlichen Schranken belegen: Fit für die Arbeitswelt 4.0 wird man nicht durch die Inanspruchnahme von Bildungsurlaub von 5 Tagen pro Jahr. Insofern wundert es auch nicht, dass die Inanspruchnahme des Angebots trotz des großen Interesses an Fortbildung in keinem Bundesland nennenswert ist. Die Gewerkschaften plädieren zwar trotz des geringen Interesses und der zahlreichen Durchführungsschwierigkeiten der einzelnen Gesetze dafür, am Modell des Bildungsurlaub festzuhalten. Die Verfassungsmäßigkeit und damit einhergehend auch die Daseinsberechtigung der Bildungsurlaubsgesetze wird von anderer Seite allerdings stark angezweifelt. Ihr Außerkraftsetzen würden die meisten Arbeitnehmer aktuell wahrscheinlich gar nicht bemerken.

Fazit

Bildungsurlaub ist inhaltlich begrenzt und jedenfalls als alleinige Vorbereitung für den Arbeitsmarkt 4.0 ungeeignet. Zielführend sind in erster Linie Vereinbarungslösungen der Tarif-, Betriebs- und Arbeitsvertragsparteien (vgl. dazu Teil 2 dieser Serie), die prognostisch zunehmen werden und deshalb entsprechend vorbereitet werden sollten (zur inhaltlichen Ausgestaltung werden wir demnächst in Teil 6 und 7 dieser Serie Hinweise geben).