Wann löst der Einsatz konzern­interner inter­national tätiger Führungs­kräfte Mit­be­stimmungs­rechte des Betriebs­rats in Deutschland aus?

Die Auswirkungen von Matrixstrukturen im Zusammenhang mit dem Betriebsverfassungsrecht rücken zunehmend in den Fokus der höchstrichterlichen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung: So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) neben dem Mehrfachwahlrecht von Matrixmanagern (BAG, Beschl. v. 22.05.2025 – 7 ABR 25/24) mit seinem Beschluss vom 23.09.2025 – 1 ABR 25/24 erstmals höchstrichterlich über den Einsatz von konzerninternen Führungskräften im Matrixkonzern in Bezug auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG entschieden.

Worum geht es in der Entscheidung?

Folgender Fall lag der Entscheidung zugrunde:

Der Arbeitgeber ist Teil eines international tätigen US-Konzerns mit konzernweiten Matrixstrukturen. In dem einzigen (deutschen) Betrieb in B waren vier Führungkräfte tätig, die jedoch nicht bei der deutschen Gesellschaft, sondern bei ausländischen Konzerngesellschaften angestellt waren. Diese vier konzerninternen Führungskräfte erbrachten ihre Arbeitsleistungen für den Betrieb des deutschen Arbeitgebers hauptsächlich per Videokonferenzen, da sie im Ausland lebten und von dort aus tätig wurden. Sie waren nicht nur fachlich für die im Betrieb B tätigen Arbeitnehmer zuständig, sondern auch für die Durchführung von Zielvereinbarungsgesprächen, wobei die Ergebnisse der Leistungsbeurteilungen sowohl die Höhe der leistungsabhängigen Vergütung als auch die Anpassung des Gehalts im Folgejahr betrafen. Darüber hinaus mussten Urlaubsanträge mit den jeweiligen Führungskräften abgestimmt werden, bevor die formelle Genehmigung durch den Arbeitgeber erfolgte. Überdies wurden die Führungskräfte bei Entscheidungen über die Fortführung von Arbeitsverhältnissen nach der Probezeit, die Erteilung von Abmahnungen, den Ausspruch von Kündigungen oder die Ablehnung bzw. Annahme von Teilzeitanträgen eingebunden. Bei dem Einsatz der vier Führungskräfte im deutschen Betrieb in B wurde der dort bestehende Betriebsrat nicht beteiligt. Der Betriebsrat vertrat die Auffassung, der Einsatz der Führungskräfte stelle eine Einstellung im deutschen Betrieb im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dar und unterliege deswegen seinem Mitbestimmungsrecht. Er begründete dies insbesondere mit der faktischen Eingliederung in den Betrieb und den teilweise wahrgenommenen Vorgesetztenfunktionen.

Der Betriebsrat beantragte beim Arbeitsgericht, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Einstellungen dieser vier Personen aufzuheben, solange seine Zustimmung nicht erteilt oder gerichtlich ersetzt worden ist. Sowohl das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven (Beschluss vom 17.01.2023 – 2 BV 201/22) als auch das Landesarbeitsgericht Bremen (Beschluss vom 02.05.2024 – 2 TaBV 2/23) bejahten ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Der Arbeitgeber legte daraufhin Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht ein.

Die Entscheidung des BAG – „Weisungsrecht und tatsächliche Eingliederung“ als Doppelvoraussetzung

Das BAG hob den Beschluss des LAG Bremen auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung zurück, wobei das BAG zunächst seine ständige Rechtsprechung bestätigte. Eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach ständiger Rechtsprechung des BAG vor, wenn ein Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation eines Betriebs eingegliedert wird, um zusammen mit den dort bereits beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Dabei kommt es nicht darauf an, ob ein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber besteht. Dies bedeutet, dass auch der Einsatz von Führungskräften anderer Konzerngesellschaften eine mitbestimmungspflichtige Einstellung in einem Betrieb in Deutschland darstellen kann.

• Das BAG betont jedoch zunächst, dass zwingende Voraussetzung hierfür sei, dass dem Betriebsinhaber – also dem deutschen „Arbeitgeber“ – ein für ein Arbeitsverhältnis typisches Weisungsrecht hinsichtlich Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit gegenüber dem Arbeitnehmer zumindest teilweise zustehe. Fehlt ein solches (teilweises) Weisungsrecht, bestünde bereits aus diesem Grund kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.
• Neben der Weisungsgebundenheit verlangt das BAG eine tatsächliche Eingliederung in die betriebliche Arbeitsorganisation: Der Arbeitnehmer muss durch seine tatsächlichen Tätigkeiten in die Erfüllung der im Betrieb zu erledigenden Aufgaben bzw. in die Arbeitsprozesse eingebunden sein. Hierfür verlangt das BAG konkrete Feststellungen zum Betriebszweck und zu den real ausgeübten Tätigkeiten; bloße Indizien wie etwa die Eintragung in eine Urlaubsliste oder eine gewisse Rücksichtnahme auf betriebliche Abläufe reichen hingegen nicht aus.

Da das LAG Bremen weder hinreichend geklärt hatte, wem das Weisungsrecht tatsächlich zusteht, noch, welche konkreten Aufgaben die vier Führungskräfte im Hinblick auf den Betriebszweck wahrnehmen, konnte das BAG nicht abschließend entscheiden und verwies die Sache an die Vorinstanz zurück.

Kernaussagen für die Praxis – was Arbeitgeber jetzt beachten sollten

Für international aufgestellte Unternehmen mit Matrixstrukturen sowie konzernweit eingesetzten Führungskräften ist hinsichtlich des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG maßgeblich, ob diese

(i) einem (zumindest teilweisen) Weisungsrecht des deutschen Betriebsinhabers zu Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit unterliegen und

(ii) tatsächlich in die Arbeitsabläufe und Aufgaben des deutschen Betriebs eingebunden sind, sodass sie zur Verwirklichung des Betriebszwecks beitragen.

Liegen beide Voraussetzungen vor, ist das Mitbestimmungsrecht auch bei Führungskräften, die ihre Arbeitsleistung im Matrixkonzern aus dem Ausland erbringen, grundsätzlich eröffnet. Zu beachten ist allerdings, dass Führungskräfte, die als leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG einzustufen sind, vom Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes ausgenommen sind, sodass deren Einsatz kein Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG auslöst.

Arbeitgeber sollten bei gesellschaftsübergreifend eingesetzten Führungskräften daher insbesondere drei Punkte im Blick behalten:

1. Weisungsrechte klären und dokumentieren:

   Wer erteilt in der Praxis Anweisungen zu Inhalt, Ort und Zeit der Tätigkeit – die deutsche Gesellschaft oder ausschließlich eine ausländische Konzerngesellschaft?

   Diese Rollen- und Weisungsstrukturen sollten konzernweit schriftlich festgelegt werden (z.B. in Organigrammen, Rollenbeschreibungen, Matrix-Guidelines) und so gestaltet sein, dass klar erkennbar bleibt, aus welchem Betrieb die Weisungen stammen.

2. Tatsächliche Eingliederung prüfen:

   Ist die Führungskraft tatsächlich in die täglichen Abläufe des deutschen Betriebs eingebunden (z.B. Verantwortung für Projekte, Teams, Prozesse) oder agiert sie nur konzernstrategisch bzw. beratend „von außen“?

   Entscheidend ist die tatsächliche Einbindung in die Arbeitsorganisation des Betriebs – nicht nur die formale Beschreibung.

3. Betriebsrat frühzeitig einbinden und Entscheidungen dokumentieren:

   Vor dem Einsatz solcher Führungskräfte sollte der Arbeitgeber zunächst eine eigene rechtliche Bewertung vornehmen, ob eine zustimmungspflichtige Einstellung nach § 99 BetrVG vorliegt, und sodann – sofern ein Mitbestimmungsrecht bejaht wird – frühzeitig den Betriebsrat einbinden.

   Bei klar operativer Einbindung und (teilweisem) Weisungsrecht der deutschen Einheit ist regelmäßig ein Zustimmungsverfahren erforderlich; bei rein strategischen oder beratenden Funktionen ohne Eingliederung und ohne Weisungsrecht des deutschen Betriebs entfällt ein Mitbestimmungsrecht regelmäßig. Diese Einschätzung sollte im Zweifel kurz, aber nachvollziehbar dokumentiert werden, um spätere Streitigkeiten mit dem Betriebsrat zu vermeiden.

Fazit:

Vor diesem Hintergrund ist – insbesondere anlässlich der anstehenden Betriebsratswahlen – bei internationalen Konzernstrukturen klar zu regeln und zu dokumentieren, welche konzernweit eingesetzten Führungskräfte einem in Deutschland gelegenen Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsrechts zugeordnet werden und damit der Mitbestimmung des dortigen Betriebsrats unterliegen.

Wir unterstützen Sie gerne bei der rechtlichen Bewertung und Ausgestaltung des konzernweiten Einsatzes von Führungskräften – sprechen Sie uns hierzu jederzeit gerne an.