Keine rechtzeitige Umsetzung der EU-Entgelt­transparenz­richt­linie in deutsches Recht – was gilt nach dem 7. Juni 2026?

Am 7. Juni 2026 läuft die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970, im Folgenden: ETRL) in deutsches Recht ab. Es ist davon auszugehen, dass die ETRL größtenteils durch eine Neufassung des EntgTranspG umgesetzt werden wird, doch ein rechtzeitiges Inkrafttreten der neuen Regelungen ist mittlerweile ausgeschlossen. Nach neuesten Meldungen aus dem zuständigen Bundesfamilienministerium soll das Gesetz Anfang 2027 in Kraft treten, wobei einige zentrale Auflagen noch nicht ab dem Inkrafttreten gelten sollen. Die Verzögerung wird insbesondere mit der wirtschaftlichen Lage und möglichen Belastungen für die Wirtschaft aufgrund hiermit verschärfter Pflichten begründet.

Auch eine verzögerte Umsetzung bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber bis zum Inkrafttreten eines nationalen Umsetzungsgesetzes keine Pflichten treffen. Denn ab dem 8. Juni 2026 entfalten bestimmte Vorgaben der ETRL auch ohne Umsetzungsgesetz Wirkung. Dieser Beitrag fasst die für private Arbeitgeber wichtigsten Punkte zusammen.

I. Rechtslage: Was gilt ohne deutsches Umsetzungsgesetz ab dem 8. Juni 2026?

Auch ohne Umsetzungsgesetz greifen für private Arbeitgeber zwei Wirkmechanismen:

1. Art. 157 AEUV als unmittelbar geltendes Primärrecht

Art. 157 AEUV, auf den sich die ETRL stützt, gilt unmittelbar auch zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Arbeitnehmer können sich daher schon heute und unabhängig von einer Umsetzung der ETRL direkt auf ihren Anspruch auf gleiches Entgelt berufen.

2. Richtlinienkonforme Auslegung durch die Gerichte

Nach Ablauf der Umsetzungsfrist sind die nationalen Gerichte in besonderem Maße gehalten, bestehendes Recht richtlinienkonform auszulegen. Diese richtlinienkonforme Auslegung wirkt faktisch wie eine unmittelbare Geltung. In der Praxis dürften daher einzelne Bestimmungen der ETRL bereits ab dem 8. Juni 2026 faktische Verbindlichkeit entfalten.

Ein entsprechendes Vorgehen hat der EuGH – und in der Folge das BAG – auch bei anderen EU-Rechtsakten gewählt. So mussten deutsche Gerichte aufgrund der Entscheidung des EuGH, wonach § 622 Abs. 2 S. 2 BGB wegen Altersdiskriminierung gegen europäisches Recht verstoße, diese Vorschrift seit Erlass des Urteils in 2010 unangewendet lassen, obwohl sie erst Ende 2018 aus dem deutschen Gesetz entfernt wurde. Ähnlich könnten Gerichte nun bei der Auslegung des EntgTranspG in der bestehenden Form verfahren.

II. Welche Regelungen der ETRL könnten vor diesem Hintergrund praktische Verbindlichkeit entfalten?

Maßgeblich ist, ob die jeweilige Regelung der ETRL an bestehende Gleichbehandlungsgrundsätze anknüpft und sich im Wege richtlinienkonformer Auslegung in das geltende deutsche Recht einfügen lässt, oder ob sie eine neue, in ihren Einzelheiten gesetzlich auszugestaltende Pflicht begründet. Je konkreter eine Regelung bereits in der ETRL ausgestaltet ist, desto höher ist daher das Risiko, dass Gerichte sie schon vor einer nationalen Umsetzung berücksichtigen.

Hieraus lassen sich folgende „Risikoklassen“ im Hinblick auf die Verbindlichkeit einzelner Vorgaben der ETRL bilden:

1. Hohes Risiko der Verbindlichkeit ab 8. Juni 2026

a) Notwendigkeit eines transparenten Vergütungssystems (Art. 6 i.V.m. Art. 4 Abs. 4 ETRL)

Die Anforderungen an ein diskriminierungsfreies, objektiv begründbares Vergütungssystem knüpfen eng an den unionsrechtlich bereits geltenden Equal-Pay-Grundsatz aus Art. 157 AEUV an. Gerade deshalb ist das Risiko besonders hoch, dass Gerichte die Maßstäbe der ETRL bei der Auslegung des geltenden Rechts schon ab dem 8. Juni 2026 heranziehen.

Laut der Rechtsprechung des BAG (Urteil v. 23.10.2025, 8 AZR 300/24) kann ein vermeintlich intransparentes Vergütungssystem derzeit noch nachträglich durch entsprechenden Vortrag im gerichtlichen Verfahren „durchschaubar“ machen und so die Vermutung einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung widerlegen. Ab Juni 2026 dürfte dies nicht mehr oder nur unter deutlich strengeren Voraussetzungen möglich sein. Rechtsfolge einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung ist nach ständiger Rechtsprechung des EuGH und des BAG die „Angleichung nach oben“.

b) Auskunftsrecht der Arbeitnehmer (Art. 7 ETRL)

Das in Art. 7 ETRL verankerte Auskunftsrecht der Arbeitnehmer ist bereits sehr konkret gefasst, sowohl hinsichtlich des Inhalts (Auskunft über individuelle Entgelthöhe und durchschnittliche Entgelthöhen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht) als auch hinsichtlich der Fristen für die Beantwortung eines Auskunftsverlangens (innerhalb von zwei Monaten). Es besteht somit das Risiko, dass Gerichte die §§ 10 ff. EntgTranspG richtlinienkonform fortbilden und den aktuell bestehenden Auskunftsanspruch gemäß den Vorgaben von Art. 7 ETRL inhaltlich erweitern. Offen ist, ob die im EntgTranspG derzeit vorgesehenen Schwellenwerte (ab 200 Beschäftigten) unverändert Bestand haben oder ob Gerichte die neuen Vorgaben auch auf Arbeitgeber unterhalb dieser Schwelle übertragen werden. Dem derzeitigen Vernehmen nach soll der Auskunftsanspruch nicht bereits ab Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes, sondern voraussichtlich erst ab Juni 2028 gelten. Unabhängig davon lässt sich jedoch ein potenzielles Risiko solcher Ansprüche auch ohne Umsetzungsgesetz nicht von der Hand weisen.

2. Mittleres Risiko (faktische Vorwirkung möglich)

a) Gehaltstransparenz gegenüber Bewerbern (Art. 5 Abs. 1 ETRL)

Bewerber sind gemäß Art. 5 Abs. 1 ETRL spätestens „vor dem Vorstellungsgespräch“ über das maßgebliche Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu informieren. Eine Verletzung dieser Pflicht könnte durch Gerichte bereits nach Ablauf der Umsetzungsfrist als Indiz für eine Benachteiligung (§ 22 AGG) gewertet werden. Die Meinungen zur Verbindlichkeit gehen hierzu auseinander, insbesondere da solche Vorfeldpflichten in Deutschland bisher nicht gesetzlich verankert sind. Das praktische Risiko einer gerichtlichen Durchsetzung dürfte eher gering sein. Erfahrungsberichte zeigen jedoch, dass die Offenlegung von Gehaltsbändern positive Effekte auf den Recruiting-Prozess haben kann.

b) Information über den Auskunftsanspruch (Art. 7 Abs. 3 ETRL)

Streng genommen sollte bereits mit Ablauf der Umsetzungsfrist eine individuelle Information aller Beschäftigten über ihren Auskunftsanspruch erfolgen. Denn viel spricht dafür, dass Gerichte diese Informationspflicht jedenfalls dem Grunde nach bereits ab Ablauf der Umsetzungsfrist berücksichtigen könnten. Bis zur tatsächlichen Umsetzung ins deutsche Recht könnte jedoch – unter Eingehung eines Restrisikos – das Vorgehen darauf beschränkt werden, beispielsweise im Intranet einen entsprechenden (pauschalen) Hinweis zu veröffentlichen und diesen zu dokumentieren, ohne eine individuelle Information sämtlicher Mitarbeiter vorzunehmen.

3. Eher geringeres Risiko

a) Berichtspflichten und gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 9, 10 ETRL)

Es existieren im deutschen Recht derzeit keine entsprechend weitreichenden Pflichten des Arbeitgebers mit Blick auf Berichtspflichten und eine gemeinsame mit dem Betriebsrat durchzuführende Entgeltbewertung, womit eine richtlinienkonforme Auslegung ab Juni 2026 grundsätzlich ausscheiden dürfte.

Das sollte Arbeitgeber, insbesondere solche mit mehr als 250 Beschäftigten, allerdings nicht abhalten, sich bereits jetzt auf entsprechende Berichtspflichten vorzubereiten. Denn es ist nicht ausgeschlossen, dass sich Arbeitgeber auch bei einer verspäteten Umsetzung der ETRL in nationales Recht nicht auf einen Vertrauensschutz berufen können und sich der Zeitraum, über den erstmals berichtet werden muss, nach hinten verschiebt. Nach Angaben des Bundesfamilienministeriums soll das Gesetz zwar grundsätzlich Anfang 2027 in Kraft treten, Berichtspflichten sollen nach derzeitiger Planung wohl aber erstmals im Juni 2028 gelten. Über welchen Zeitraum dann zu berichten ist, ist noch nicht absehbar. Die Lage bleibt für Arbeitgeber daher weiterhin unübersichtlich und wenig planbar.

In der Praxis verfolgen einige Unternehmen daher einen pragmatischen Ansatz: Sie verzichten vorerst auf die Erstellung offizieller Berichte, solange kein deutsches Umsetzungsgesetz sie hierzu verpflichtet. Parallel bereiten sie jedoch die erforderlichen Daten und Analysen intern vor (sog. Shadow Reporting). So können sie bei Inkrafttreten eines Umsetzungsgesetzes kurzfristig reagieren und – unabhängig von einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat – bestehende Pay Gaps identifizieren und auf unter 5 % reduzieren.

b) Mitbestimmungsrechte bei der Stellenbewertung (Art. 4 Abs. 4 ETRL)

Vor Verabschiedung eines Umsetzungsgesetzes ist das Risiko neuer, unmittelbar durchsetzbarer Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Stellenbewertung eher gering. Art. 4 Abs. 4 ETRL verlangt, dass Entgeltstrukturen anhand objektiver, geschlechtsneutraler und – soweit vorhanden – mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter Kriterien gestaltet werden. Ob daraus ein echtes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats oder lediglich ein Informations- bzw. Beratungsrecht folgt, ist noch ungeklärt.

Empfehlenswert kann daher ein frühzeitiger Dialog mit den Betriebsräten sein, ohne dabei vorschnell weitergehende Rechtspositionen anzuerkennen. Hierzu kann auf die fehlende Umsetzung der ETRL verwiesen werden.

III. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Trotz einiger Unsicherheiten, die mangels eines Umsetzungsgesetzes verbleiben, sollten Arbeitgeber folgende Maßnahmen treffen (soweit noch nicht geschehen):

1. Sofort umsetzen:

• Datenbasis konsolidieren: Unternehmen sollten frühzeitig prüfen, ob Entgeltbestandteile, Funktionsbezeichnungen, Hierarchieebenen, Zulagen und variable Vergütungskomponenten in ihren HR-Systemen konsistent erfasst sind. Ohne belastbare Daten lassen sich weder Pay-Gaps valide analysieren noch Auskunfts- oder Berichtspflichten effizient erfüllen.
• Stellenbewertung und Vergleichsgruppen schärfen: Unternehmen sollten ihre Stellenprofile, Job-Familien und Eingruppierungslogiken daraufhin überprüfen, ob gleiche und gleichwertige Arbeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien nachvollziehbar abgegrenzt werden kann. Ohne eine belastbare Stellenbewertung lassen sich weder Auskunftsansprüche noch spätere Berichtspflichten rechtssicher erfüllen.
• Entgeltsysteme überprüfen: Sämtliche Vergütungsbestandteile sind anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu bewerten und die Ergebnisse lückenlos zu dokumentieren. Bestehende Entgeltunterschiede müssen jederzeit sachlich begründbar sein. Fehlt eine belastbare Dokumentation, überwiegt im Streitfall das Risiko einer Entscheidung zugunsten des Mitarbeiters (Anpassung nach oben).
• Vertragliche Geheimhaltungspflichten anpassen: Klauseln, die den Austausch von Vergütungsinformationen unter Beschäftigten pauschal untersagen, dürften ab dem 8. Juni 2026 als unwirksam anzusehen sein. Entsprechende Regelungen sollten ersatzlos gestrichen oder auf klar abgrenzbare Ausnahmefälle beschränkt werden.
• Auskunftsverfahren einrichten: Soweit bestehende Vergütungssysteme eine Auskunftserteilung nach den Vorgaben der ETRL ohne Weiteres ermöglichen und dabei keine korrekturbedürftigen Entgeltdifferenzen zutage treten, empfiehlt sich eine freiwillige Umsetzung bereits vor Inkrafttreten eines nationalen Umsetzungsgesetzes.
• HR und Führungskräfte sensibilisieren: Recruiter, HR Business Partner und Führungskräfte sollten frühzeitig zu Gehaltsspannen, zulässigen Fragen im Bewerbungsprozess und zur Dokumentation von Vergütungsentscheidungen geschult werden. Das beste System hilft wenig, wenn es in der Praxis uneinheitlich oder auf Basis überholter Routinen angewendet wird.

2. Vorbereiten und planen:

• Shadow Reporting aufbauen: Empfehlenswert ist, für den internen Gebrauch entsprechende Berichte vorzubereiten (Shadow Reporting), um vorhandene Pay-Gaps frühzeitig zu identifizieren und auf unter 5 % zu reduzieren.
• Verantwortlichkeiten festlegen: Unternehmen sollten intern klären, welche Funktionen und Personen künftig für Entgelttransparenz, Auskunftsersuchen, Dokumentation und Reporting verantwortlich sind. Klare Zuständigkeiten vermeiden Reibungsverluste und beschleunigen die spätere Umsetzung.
• Dialog mit Betriebsräten suchen: Angesichts der unklaren Rechtslage sollten Unternehmen frühzeitig das Gespräch mit den Arbeitnehmervertretungen aufnehmen, um ein gemeinsames Verständnis von Rechten und Pflichten in der bevorstehenden „Schwebephase“ zu entwickeln.
• Kommunikation vorbereiten: Empfehlenswert ist auch, frühzeitig festzulegen, wie künftig gegenüber Beschäftigten, Bewerbern, Führungskräften und Arbeitnehmervertretungen über Vergütungskriterien und Auskunftsrechte kommuniziert werden soll. Eine konsistente Kommunikation reduziert Missverständnisse und Eskalationspotenzial.

IV. Ausblick

Auch ohne Umsetzungsgesetz entsteht kein rechtsfreier Raum: Ab dem 8. Juni 2026 entfaltet die ETRL über das Primärrecht und die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung unmittelbare Wirkung auf das deutsche Arbeitsrecht.

Wer die Umsetzung abwartet, riskiert, die bereits geltenden Anforderungen zu verfehlen. Handlungsbedarf besteht jetzt.

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