Berufskraftfahrer aus Drittstaaten: Chancen und Risiken nach § 24a BeschV

Wie Unternehmen den Fachkräftemangel im Güter- und Personenverkehr durch gezielte Rekrutierung im Ausland begegnen können

Der Mangel an Berufskraftfahrerinnen und -fahrern in Deutschland hat kritische Ausmaße erreicht. Sowohl im Güterverkehr als auch im Personennahverkehr hat die Bundesagentur für Arbeit die entsprechenden Berufskategorien als Engpassberufe identifiziert. Die demografische Entwicklung verschärft die Lage zusätzlich, während der Beruf unter einem Imageproblem und anspruchsvollen Arbeitsbedingungen leidet. Für viele Speditions- und Busunternehmen reicht die Rekrutierung innerhalb Deutschlands und der EU längst nicht mehr aus.

Ein zentraler rechtlicher Lösungsansatz ist die Zuwanderung von Fachkräften aus Drittstaaten. Hier setzt § 24a Beschäftigungsverordnung (BeschV) an: Die Norm ermöglicht die rechtssichere Beschäftigung und Qualifizierung von Drittstaatsangehörigen als Berufskraftfahrer in Deutschland – bietet aber auch erhebliche organisatorische und rechtliche Herausforderungen.

I. Was regelt § 24a BeschV?

§ 24a BeschV bildet zusammen mit § 19c Abs. 1 AufenthG die Grundlage für die Beschäftigung von Drittstaatsangehörigen als Berufskraftfahrer im Güterkraft- und Personenverkehr. Es werden zwei Konstellationen unterschieden:

1. Direkte Beschäftigung (Abs. 1):

Die direkte Beschäftigung setzt voraus, dass der/die Bewerber/in bereits alle notwendigen Voraussetzungen mitbringt (insbesondere Fahrerlaubnis und Berufskraftfahrerqualifikation) oder diese unkompliziert anerkannt werden können.

2. Beschäftigung mit Qualifizierungsphase (Abs. 2):

In der Praxis regelmäßig wichtiger ist jedoch die Regelung in Absatz 2. Diese ermöglicht es, Fahrer aus Drittstaaten zunächst in Deutschland gezielt zu qualifizieren, um sie anschließend als Berufskraftfahrer zu beschäftigen. Voraussetzungen sind insbesondere:

• Verpflichtung zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen. Der Arbeitsvertrag muss den/die Drittstaatsangehörigen ausdrücklich verpflichten, an allen Qualifizierungsmaßnahmen teilzunehmen, die für die Berufsausübung notwendig sind, wie z.B. die Fahrerlaubnis C/CE bzw. D/DE, die (beschleunigte) Grundqualifikation, Sprachkenntnisse.
• Arbeitsbedingungen müssen Qualifikation in 15 Monaten ermöglichen. Die Arbeitsbedingungen sind so auszugestalten, dass alle notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen innerhalb von 15 Monaten abgeschlossen werden können. Dazu gehört eine realistische Gestaltung der Arbeitszeiten, Freistellungen für Fahrschule und Prüfungen sowie eine sinnvolle Planung der Ausbildungsmaßnahmen. Diese Frist ist kein unverbindlicher Richtwert, sondern maßgeblich für die behördliche Zustimmung.
• Konkretes Arbeitsplatzangebot beim selben Arbeitgeber nach erfolgreicher Qualifizierung.
• Nachweis einer einschlägigen Fahrerlaubnis im Herkunftsland.

Aufenthaltserlaubnisse nach Absatz 2 werden zunächst für bis zu 15 Monate erteilt und können in begründeten Fällen um bis zu 6 Monate verlängert werden. Insgesamt steht also ein Zeitrahmen von maximal 21 Monaten zur Verfügung, in dem die Qualifizierung der Drittstaatsangehörigen abgeschlossen werden muss.

II. Chancen für Unternehmen und Branche

Richtig genutzt, ist § 24a BeschV ein wirksames Instrument gegen den Fachkräftemangel:

• Erweiterter Bewerberkreis durch Rekrutierung in Drittstaaten.
• Qualifizierung nach deutschem Standard, inklusive Sicherheits- und Rechtsvorgaben.
• Planbare Rekrutierungs- und Integrationsprozesse dank klarer gesetzlicher Struktur.
• Stabilere Logistik- und ÖPNV-Angebote durch mehr verfügbare und qualifizierte Fahrer.

Entscheidend ist jedoch die professionelle Umsetzung der rechtlichen und organisatorischen Anforderungen.

III. Typische Fehler – und wie man sie vermeidet

1. Nicht ausreichende Planung

Ein häufiger Fehler ist die Unterschätzung der Dauer und Komplexität der Qualifizierungsphase. Führerscheinumschreibung, Fahrschule, theoretische und praktische Prüfungen – all das braucht Zeit und Kapazitäten. Wenn Unternehmen ohne detaillierten Zeitplan starten, geraten sie schnell in Konflikt mit der 15-Monats-Frist.

Ohne ausreichende Sprachkenntnisse wird die Qualifizierung schwierig: Theorieprüfungen, Sicherheitsunterweisungen, Gefahrgutvorschriften und betriebliche Anweisungen setzen ein Mindestmaß an Deutschkenntnissen voraus. Werden Sprachthemen ignoriert, scheitern Prüfungen oder es entstehen Sicherheitsrisiken.

Empfehlungen:

• Vor Vertragsabschluss sollte ein realistischer Qualifizierungsplan erstellt und frühzeitig der Kontakt zu zertifizierten Ausbildungsstätten nach dem BKrFQG gesucht werden.
• Wartezeiten bei Fahrschulen, Prüfstellen und Behörden sind einzukalkulieren; Puffer für Prüfungswiederholungen sollten eingeplant werden.
• Der Plan sollte dokumentiert werden, um ihn bei Bedarf der Ausländerbehörde bzw. der Bundesagentur für Arbeit vorlegen zu können.
• Sprachförderung ist fest in das Konzept einzubinden – idealerweise bereits vor der Einreise (Online-Kurse) und intensiv nach Ankunft.

2. Unklare oder unvollständige Arbeitsverträge

§ 24a BeschV verlangt, dass der Arbeitsvertrag bestimmte Inhalte ausdrücklich regelt: Verpflichtung zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen, konkrete Perspektive nach Abschluss, arbeitszeitliche Rahmenbedingungen. In der Praxis fehlt dies häufig oder ist zu vage formuliert. Das kann zur Ablehnung oder Verzögerung bei der Zustimmung führen.

Empfehlungen:

• Es empfiehlt sich, klare Vertragsklauseln zu Qualifizierungsmaßnahmen, Freistellungen für Schulungen und Prüfungen sowie transparente Vergütungsregelungen während und nach der Qualifizierungsphase zu formulieren; eine zweisprachige Fassung (Deutsch + Muttersprache) kann Missverständnisse vermeiden.
• Der Vertragsentwurf sollte vorab rechtlich geprüft werden. Ein nachträgliches „Nachbessern“ von Vertragsklauseln kann zu erheblichen Verzögerungen und dadurch vermeidbaren Mehrkosten führen.

3. Mangelhafte Abstimmung mit Behörden und Vernachlässigung arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Pflichten

Aufenthaltsrechtliche Verfahren sind komplex. Unvollständige Unterlagen, verspätete Nachweise oder fehlende Kommunikation mit der Ausländerbehörde führen zu Verzögerungen und Unsicherheit. Manche Unternehmen konzentrieren sich jedoch so stark auf Aufenthalts- und Führerscheinfragen, dass sie die Basics des deutschen Arbeitsrechts aus den Augen verlieren: Sozialversicherung, Lohnabrechnung, Mindestlohn, Arbeitszeiten.

Empfehlungen:

• Der frühzeitige Kontakt zur zuständigen Ausländerbehörde und zur Bundesagentur für Arbeit ist ratsam.
• Bei Unsicherheiten sollte frühzeitig spezialisierte Rechtsberatung hinzugezogen werden.
• Neue Beschäftigte sind rechtzeitig bei Sozialversicherung und Finanzamt anzumelden.
• Die Einhaltung von Branchenmindestlöhnen und ggf. Tarifverträgen ist sicherzustellen.
• Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Lenkzeiten sind gesetzeskonform zu dokumentieren.

4. Fehlende Integrations- und Onboarding-Konzepte

Selbst wenn Aufenthalt, Qualifikation und Arbeitsvertrag passen, kann das Projekt scheitern, wenn sich die neuen Mitarbeiter allein gelassen fühlen. Unklarheiten im Alltag, kulturelle Unterschiede und fehlende Unterstützung können zu Frust und schneller Fluktuation führen.

Empfehlungen:

• Strukturierte Onboarding-Prozesse (Einführungstage, Betriebsrundgang, feste Ansprechpartner) erleichtern den Einstieg.
• Die Benennung von Mentoren oder „Buddys" – idealerweise Kolleginnen oder Kollegen mit ähnlichem Hintergrund oder Sprachkenntnissen – hat sich bewährt.
• Unterstützung bei Wohnungssuche, Anmeldung, Bankkonto, Krankenversicherung und Behördenkontakten trägt wesentlich zur erfolgreichen Integration bei.
• Darüber hinaus sollte ein Betriebsklima gefördert werden, das internationale Teams aktiv einbindet.

Fazit

§ 24a BeschV ist ein zentrales Instrument zur Bekämpfung des Fachkräftemangels bei Berufskraftfahrern. Er eröffnet den Zugang zu qualifizierten Fahrern aus Drittstaaten und schafft einen klaren Rahmen für deren Qualifizierung und anschließende Beschäftigung. Ob dieses Potenzial genutzt wird, hängt maßgeblich von der Umsetzung im Unternehmen ab: realistische Planung, klare Verträge, koordinierte Behördenkommunikation, Sprach- und Integrationskonzepte sowie die Einhaltung arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Vorgaben entscheiden über Erfolg oder Scheitern.