Update Entgelttransparenz: Das BAG-Urteil zum Paarvergleich als Vorbote der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Im Oktober berichteten wir in unseren Insights über das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) zur Entgeltgleichheit, welches für einige als das Urteil des Jahres 2025 gilt. Inzwischen liegen die schriftlichen Entscheidungsgründe vor. Sie bestätigen: Die Luft für intransparente Vergütungssysteme wird dünner. Der Median scheint als Vergleichsmaßstab ausgedient zu haben. Ob der „Paarvergleich“ endgültig im deutschen Arbeitsrecht angekommen ist, wird sich spätestens zeigen, nachdem die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) in deutsches Recht umgesetzt wird. Das muss bis zum 7. Juni 2026 geschehen.

Der Sachverhalt

Die Klägerin, eine Führungskraft auf Abteilungsleiterebene, rügte eine Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Ihr Entgelt setzt sich neben dem Grundgehalt aus einem sog. Company Bonus und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zusammen, die beide für die Berechnung an das Grundgehalt anknüpfen. Zudem erhält sie eine aktienorientierte Vergütung.

Im Intranet des Unternehmens ist ein sog. Entgelttransparenz-Dashboard eingerichtet. Auf diesem können Beschäftigte die Höhe des monatlichen Grundgehalts und des Company Bonus mit dem Median dieser Entgeltbestandteile innerhalb der Gruppe der Arbeitnehmer mit der gleichen tariflichen Entgeltgruppe bzw. auf der gleichen Führungsebene im Betrieb vergleichen. Das Grundgehalt und der Company Bonus der Klägerin lagen in einem Zeitraum von vier Jahren unterhalb des Medians der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe.

Die Klägerin hat geltend gemacht, sie habe hinsichtlich des Grundgehalts und der daran anknüpfenden Gehaltsbestandteile einen Anspruch auf Ausgleich von Vergütungsdifferenzen. Dabei vergleicht sie ihre Gehaltsbestandteile mit dem Spitzenverdiener ihrer Vergleichsgruppe aus demselben Betrieb und auf derselben Führungsebene. Hinsichtlich der aktienorientierten Vergütung hat sie sich auf eine Diskriminierung im Vergleich zu einem nicht namentlich benannten Kollegen derselben Führungsebene aus einem anderen Betrieb berufen.

Die Entscheidung

Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Das LAG hatte der Klägerin in der Vorinstanz zwar eine Entgeltanpassung zugesprochen, diese jedoch auf die Differenz zum Median der männlichen Vergleichsgruppe begrenzt. Das BAG hat diese „Median-Lösung“ verworfen. Die Darlegung einer Benachteiligung im Paarvergleich reiche für die Annahme der widerlegbaren Vermutung gemäß § 22 AGG aus. Demnach werde vermutet, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Das Verfahren geht nun in die Verlängerung. Der Arbeitgeber hat vor dem LAG die Gelegenheit, den Vollbeweis darüber zu erbringen, dass die konkrete Differenz zum Spitzenverdiener auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Das Vorliegen unterschiedlicher Verantwortungsbereiche kann eine Ungleichbehandlung grundsätzlich rechtfertigen. Auch Leistungsdefizite könnten eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, soweit der Arbeitgeber diese transparent darlegen kann, insbesondere durch eine Gegenüberstellung der Beurteilungen der Klägerin und der des besserverdienenden Kollegen. Gelingt dem Arbeitgeber diese vollständige Darlegung nicht für jeden Euro der Differenz, wird er zur Nachzahlung verurteilt.

Nicht ausreichend für die Begründung der Vermutungswirkung nach § 22 AGG ist die bloße Behauptung einer Vergleichbarkeit mit einem namentlich nicht benannten Kollegen, der nicht in demselben Betrieb tätig ist.

Die wichtigsten Erkenntnisse aus den Entscheidungsgründen

1. Isolierter Paarvergleich ist zulässig

Für die Vermutung einer geschlechtsbedingten Diskriminierung reicht es aus, wenn eine Arbeitnehmerin nachweist, dass ein einzelner männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient.

Konsequenz: Statistische Durchschnittswerte oder das Medianentgelt der gesamten Vergleichsgruppe schützen den Arbeitgeber nicht. Ein einziger Spitzenverdiener genügt, um die Beweislast umzukehren.

2. Keine überwiegende Wahrscheinlichkeit erforderlich

Das BAG stellt klar, dass für die Diskriminierungsvermutung keine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ erforderlich ist. Es genügt die bloße Darlegung der Entgeltdifferenz bei gleichwertiger Arbeit.

Konsequenz: Die Darlegung einer Diskriminierungsvermutung wird dadurch erheblich vereinfacht.

3. Anpassung bis zum Spitzenverdiener möglich

Wenn die Vermutung einer Benachteiligung nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe widerlegt werden kann, schuldet der Arbeitgeber die Differenz zum Gehalt der herangezogenen Vergleichsperson.

Konsequenz: Wird für den Vergleich der Top-Verdiener ausgewählt, muss das Entgelt bis nach „ganz oben“ angepasst werden, wenn es keine objektiven und geschlechtsneutralen Gründe für eine unterschiedliche Entgelthöhe gibt.

4. Hohe Messlatte für die Rechtfertigung von Entgeltunterschieden

Arbeitgeber können die Vermutung nur durch einen sog. Vollbeweis entkräften. Hierzu muss entweder nachgewiesen werden, dass die Tätigkeiten objektiv nicht vergleichbar sind oder es müssen Faktoren angeführt werden, die eine unterschiedliche Vergütung rechtfertigen (z. B. Qualifikation, Berufserfahrung oder Verantwortung). Das BAG lässt jedoch durchblicken, dass diese Rechtfertigungsgründe streng geprüft werden.

Konsequenz: Die Dokumentation von Entgeltentscheidungen ist für derartige Verfahren immens wichtig.

Einordnung des Urteils

Das Urteil zeigt, dass sich das Bundesarbeitsgericht stark an den unionsrechtlichen Bestimmungen orientiert. So stützt das Bundesarbeitsgericht den Anspruch konsequent auf den unmittelbar anwendbaren Artikel 157 AEUV. Wer sich vertieft mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie und deren Erwägungsgründen auseinandergesetzt hat, wird beim Lesen des Urteils einen deutlichen Wiedererkennungseffekt bemerkt haben. Das ist konsequent, da die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 07.06.2026 vom deutschen Gesetzgeber in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Spannend bleibt, ob und wie der deutsche Gesetzgeber diese Paarvergleich-Entscheidung in das deutsche Umsetzungsgesetz implementieren wird.

Fazit

Die Entscheidungsgründe untermauern, dass der Fokus nun auf der individuellen Gerechtigkeit im direkten Vergleich liegt. Die skizzierten Rechtfertigungsgründe zeigen, wie wichtig eine konsistente und objektiv nachvollziehbare Vergleichsgruppenbildung und Entgeltbewertung ist. Arbeitgeber müssen künftig prozessfest begründen können, warum der männliche Kollege im direkten Paarvergleich den entscheidenden Euro mehr verdient hat.

Wir werden beobachten, wie die Gerichte mit klassischen Argumenten wie „Leistungsunterschied“ oder „Marktwert“ umgehen, wenn diese künftig genauer auf dem Prüfstand stehen.

Die Entscheidung ist damit weniger ein technisches Urteil zur Beweislast als vielmehr ein klares Bekenntnis zur Entgelttransparenz – noch vor der vollständigen Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie.

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