Das Arbeitsrecht steht vor spürbaren Veränderungen: Mit dem Koalitionspapier „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung" hat die Regierungskoalition ein Maßnahmenpaket vorgelegt, das viele Bereiche des Arbeitsrechts neu ordnet. Konkrete Entwürfe werden 2026/2027 erwartet, zahlreiche Regelungen sollen bis Ende 2026 verabschiedet werden und zum 01.01.2027 in Kraft treten. Bis dahin gilt die aktuelle Rechtslage – doch Unternehmen und Betriebsräte sollten ihre Prozesse im Arbeitsrecht frühzeitig prüfen und auf die Umstellungen vorbereiten.
Flexiblere Befristungen als Chance im Arbeitsrecht
Für das Arbeitsrecht besonders relevant ist die Ausweitung der sachgrundlosen Befristung. Für Neueinstellungen bis zum 31.12.2030 sollen künftig gelten:
- Maximaldauer von 48 Monaten für sachgrundlose Befristungen
- Bis zu sechs Verlängerungen innerhalb dieser Gesamtzeit
- Erneute Ersteinstellung beim selben Arbeitgeber möglich
- Wegfall des Schriftformerfordernisses zum 01.01.2027 und damit Öffnung für digitale Vertragsprozesse
Das schafft dringend benötigte Flexibilität und Planungssicherheit für projekt- und transformationsgetriebene Personalbedarfe und stärkt die Wettbewerbsfähigkeit. Zugleich eröffnen sich hiermit für viele Branchen rechtssichere Alternativen zum weitverbreiteten, aber mit nicht unerheblichen Rechtsrisiken verbundenen Fremdpersonaleinsatz. Wichtig für Arbeitgeber: Befristungen müssen sorgfältig auf tarifliche Öffnungsklauseln abgestimmt werden.
Kündigungsschutz für Hochverdiener wird gelockert
Ein Kernpunkt der Reform betrifft den Kündigungsschutz. Für Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung – aktuell rund 177.450 EUR brutto – soll ab dem 01.01.2027 eine erleichterte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung möglich werden. Die genaue Ausgestaltung bleibt abzuwarten, doch für einen Teil der Beschäftigten wird der klassische Kündigungsschutz im Arbeitsrecht damit grundlegend neu gedacht.
Ergänzend werden Abfindungen steuerlich privilegiert: Je schneller der Übergang in eine neue Beschäftigung gelingt, desto höher fällt der steuerliche Vorteil aus. Für Arbeitgeber eröffnen sich dadurch planbarere und kostentransparentere Trennungsstrategien für hochbezahlte Führungskräfte.
Weniger Krankfeiern, mehr Administration
Auch beim Thema Fehlzeiten setzt das Arbeitsrecht neue Akzente:
- Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Tag verpflichtend
- Ende der telefonischen Krankschreibung
Ob hierdurch die Zahl der Fehltage, wie erhofft, spürbar sinken oder sogar steigen wird, bleibt abzuwarten. Ganz sicher aber steigt der administrative Aufwand, insbesondere bei der Verarbeitung sensibler Gesundheitsdaten. Arbeitgeber sollten Prozesse, Datenschutz-Folgenabschätzung und Mitarbeiterinformation rechtzeitig anpassen.
Vergütung: Zuschläge werden attraktiver
Sonn- und Feiertagsarbeit wird finanziell aufgewertet. Die steuerlichen Obergrenzen nach § 3b EStG sollen bis zu einem Stundenlohn von 75 EUR angehoben werden; tarifvertragliche Zuschläge werden vollständig beitragsfrei gestellt. Das senkt die Lohnnebenkosten in Schichtbetrieben und erhöht die Attraktivität belastbarer Einsatzmodelle. Für die Praxis im Arbeitsrecht bedeutet das: Payroll- und Tarifwerk-Updates sind zwingend erforderlich.
Mehr Gestaltungsspielraum für Tarifparteien
Die Tarifvertragsparteien rücken in den Mittelpunkt. Bis Mitte Oktober 2026 sollen sie konkrete Vorschläge unterbreiten, in welchen Bereichen des Arbeitsrechts – etwa bei Befristung oder Arbeitsschutz – abweichende tarifliche Regelungen möglich sein könnten. Auch die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bei der Einführung von Software und der Aktualisierung technischer Einrichtungen soll vereinfacht und beschleunigt werden. Die Betriebsratsarbeit könnte sich künftig stärker auf Rahmenregelungen beschränken. Das Potenzial für eine branchenspezifische Flexibilisierung ist erheblich, hängt aber von der tatsächlichen Umsetzung ab.
Bürokratieabbau und weitere Änderungen
Das Reformpaket entlastet Unternehmen auch von Berichts- und Dokumentationspflichten:
- Pauschale Aufhebung gesetzlicher Berichtspflichten gegenüber staatlichen Stellen, sofern kein Ministerium die Erforderlichkeit begründet (Beweislastumkehr)
- Abbau von Dokumentationspflichten: Ziel ist, binnen zwölf Monaten mindestens jede vierte Pflicht außerhalb von EU- und Verfassungsrecht abzuschaffen – ohne Absenkung arbeitsrechtlicher Schutzstandards
- Abschaffung betrieblicher Beauftragter, deren Bestellung nicht auf EU-Vorgaben beruht (wie z. B. Sicherheitsbeauftragter, Fachkraft für Arbeitssicherheit oder Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte)
Nachweise nach dem NachweisG und dem EntgTranspG dürften hingegen bestehen bleiben. Weitere Berührungspunkte zum Arbeitsrecht ergeben sich unter anderem durch vereinfachte Prüfpflichten elektrischer Anlagen (DGUV), längere Sonntagsöffnungszeiten mit Folgen für die Arbeitszeitplanung, die 1:1-Umsetzung der EU-Lieferkettenrichtlinie (CSDD) für sehr große Unternehmen sowie das Ende der „Vorrats-SE" zur Umgehung der Mitbestimmung. Letzteres ist kaum realistisch. Denn der EuGH hat in seiner Entscheidung in der Sache Olympus (Urteil v. 16.05.2024 - C-706/22) nicht nur die Zulässigkeit der Vorrats-SE bestätigt, sondern auch klargestellt, dass die Arbeitnehmerbeteiligung in der SE in der Richtlinie 2001/86/EG (SE-RL) abschließend geregelt ist. Eine Abschaffung der Vorrats-SE in Deutschland mit dem Ziel, ein Einfrieren des Mitbestimmungsstatus ohne Durchführung eines Beteiligungsverfahrens zu verhindern, ist nicht möglich, ohne die SE-RL selbst zu ändern. Letzteres ist sehr unwahrscheinlich. Der Koalitionsausschuss betreibt hier Symbolpolitik. Was Art. 11 SE-RL gestattet, ist eine Konkretisierung des Verfahrensmissbrauchs. Dort könnte nachgeschärft werden. Für die Praxis wird es damit noch wichtiger werden, die wirtschaftlichen Motive und Hintergründe der Wahl einer Vorrats-SE als Gestaltungsvariante sauber zu dokumentieren.
Fazit und Handlungsempfehlung
Das Reformpaket ist im Arbeitsrecht erfreulich mutig und wagt sich an lange unantastbare Themen. Für Arbeitgeber überwiegen die Chancen: flexiblere Befristungen, planbarere Trennungen und attraktivere Vergütungsmodelle. Ob die Erleichterungen tatsächlich greifen, hängt jedoch von der konkreten gesetzlichen Ausgestaltung ab.
Jetzt handeln: Prüfen Sie Ihre Vertrags-, Vergütungs- und Compliance-Prozesse frühzeitig und bereiten Sie Ihr Unternehmen gezielt auf die Neuerungen im Arbeitsrecht vor.
