Dauerbrenner Betriebsratsvergütung – Weitere Konkretisierungen durch das Bundesarbeitsgericht

Die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern bleibt ein „Hot Topic“ – nicht zuletzt durch die umfangreiche Rechtsprechung rund um die Volkswagen-Fälle bis hin zum Bundesgerichtshof (Urteil vom 10.01.2023, Az.: 6 StR 133/22) und die Gesetzesänderung aus dem Jahr 2024 (Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes, BGBl. I 2024, Nr. 248). In unserem letztjährigen Blogbeitrag zum Thema Betriebsratsvergütung hatten wir die Grundlagen der Betriebsratsvergütung erläutert und über vier neue Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.03.2025 berichtet. Nunmehr hat sich das BAG erneut in einem Urteil vom 13.08.2025 (Az.: 7 AZR 174/25) und in drei Urteilen vom 05.11.2025 (Az.: 7 AZR 185/24, 7 AZR 186/24 und 7 AZR 187/25) zur Betriebsratsvergütung geäußert. Mittlerweile sind auch die Entscheidungsgründe der Urteile veröffentlicht. Sie enthalten ein weiteres Mal wichtige Neuerungen und Klarstellungen für die betriebliche Praxis.

Berücksichtigung von während der Amtszeit erworbenen Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Bestimmung der fiktiven Karriere

Ungeklärt war bisher, ob während der Amtszeit erworbene Kompetenzen (Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen) des Betriebsratsmitglieds berücksichtigt werden können, um die fiktive Karriere des Betriebsratsmitglieds gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG zu bestimmen.

• Unter diese Kompetenzen fallen zum einen solche, die sich zwar aus der Betriebsratstätigkeit ergeben, jedoch von dieser als darüber hinausgehende Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen des Betriebsratsmitglieds abstrahierbar sind;
• zum anderen auch ein Kompetenzzuwachs, den das Betriebsratsmitglied durch Weiterbildungen während der Amtszeit erworben hat.

Die Frage der Berücksichtigungsfähigkeit hat das BAG nunmehr bejaht.

• Zwar bestehe ein Kausalzusammenhang zwischen dem Betriebsratsamt und den erworbenen Kompetenzen, jedoch werde nicht gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG oder das Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG verstoßen. Vielmehr würden konkrete individuelle berufliche Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen des Betriebsratsmitglieds honoriert. Voraussetzung sei aber stets, dass die Kompetenzen für die konkrete freie Stelle i.S.d. fiktiven Karriere gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG karriere- und vergütungsrelevant sind.
• Generell nicht berücksichtigungsfähig seien die im Rahmen des Gremiums ausgeübten Funktionen (z.B. das Amt des Vorsitzenden) und Kompetenzen, die allein Ausdruck der Amtsführung des Betriebsratsmitglieds sind (z.B. „Verhandeln auf Augenhöhe mit dem Management“).

Das BAG stellt ausdrücklich klar, dass diese Rechtsprechung nur für die fiktive Karriere gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG gilt und nicht auf das Mindestentgelt gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG anwendbar sein soll. Bei dem Mindestentgelt gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG soll es insoweit nicht auf einen Zuwachs von Kompetenzen bei dem konkreten Betriebsratsmitglied ankommen.

Diese Aussage des BAG zum Mindestentgelt gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG ist nur teilweise nachvollziehbar: Zwar stellt § 37 Abs. 4 S. 3 Hs. 1 BetrVG auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme ab, um die Vergleichsgruppe zu bestimmen. Damit können nach der Amtsübernahme erworbene Kompetenzen keine Bedeutung haben. Allerdings ermöglicht § 37 Abs. 4 S. 3 Hs. 2 BetrVG die Vergleichsgruppe aus sachlichem Grund neu zu bestimmen. Warum die erworbenen Kompetenzen des konkreten Betriebsratsmitglieds in diesem Fall keine Rolle spielen sollen, erläutert das BAG nicht.

Darlegungs- und Beweislast im Rahmen der fiktiven Karriere

Will das Betriebsratsmitglied vor dem Arbeitsgericht eine erhöhte Vergütung infolge fiktiver Karriere gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, trifft das Betriebsratsmitglied grundsätzlich eine (abgestufte) Darlegungs- und Beweislast:

• Das Betriebsratsmitglied muss auf der ersten Stufe substantiiert darlegen und ggf. beweisen, dass (i) es eine konkrete freie Stelle gab, (ii) auf die es sich beworben und (iii) deren arbeitgeberseits festgelegte Stellenanforderungen es erfüllt hat. Außerdem (iv) muss und darf das Betriebsratsmitglied – ohne nähere diesbezügliche Kenntnisse – behaupten, dass die Nichtberücksichtigung der Bewerbung auf seiner Betriebsratstätigkeit oder Freistellung beruhte.
  • Hat das Betriebsratsmitglied sich nicht beworben, muss es zusätzlich behaupten, dass es die Bewerbung gerade wegen des Betriebsratsamts oder der Freistellung unterlassen hat.
  • Erfüllte das Betriebsratsmitglied die Stellenanforderungen nicht, muss es substantiiert darlegen und ggf. beweisen, dass seine fehlende Qualifikation oder die fehlende Feststellbarkeit seiner Qualifikation auf der Betriebsratstätigkeit oder der Freistellung beruhte.
• Auf der zweiten Stufe muss sich der Arbeitgeber dann auf den Vortrag des Betriebsratsmitglieds einlassen. Ist der Arbeitgeber der Auffassung, dass das Betriebsratsmitglied nicht der (hypothetisch) beste Kandidat für die Stelle war, muss er insbesondere seine (hypothetische) Auswahlentscheidung für einen anderen Bewerber substantiiert darlegen und ggf. beweisen.

Das BAG hat diese Verteilung der (abgestuften) Darlegungs- und Beweislast nunmehr für eine Fallkonstellation modifiziert, wenngleich es im Ausgangspunkt bei der Darlegungs- und Beweislast des Betriebsratsmitglieds bleibt:

• Hat der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied eine konkrete freie Stelle zugesagt oder initiativ eine konkrete freie Stelle angeboten, genügt es auf der ersten Stufe, dass das Betriebsratsmitglied diesen Sachverhalt darlegt und ggf. beweist. Zugleich muss das Betriebsratsmitglied behaupten, dass es die Stelle nur wegen des Betriebsratsamts oder der Freistellung nicht angenommen hat. Vortrag dazu, inwieweit das Betriebsratsmitglied die Anforderungen der konkreten freien Stelle erfüllt hat, muss das Betriebsratsmitglied nicht leisten.
• Vielmehr hat der Arbeitgeber auf der zweiten Stufe darzulegen, dass das Angebot der konkreten freien Stelle eine unzulässige Begünstigung (§ 78 S. 2 BetrVG) darstellte, da das Betriebsratsmitglied für die Stelle nicht (hinreichend) qualifiziert war.
• Arbeitgeber sollten in diesem Zusammenhang beachten, dass ein solches Stellenangebot an ein nicht hinreichend qualifiziertes Betriebsratsmitglied nicht nur zivilrechtliche, sondern auch strafrechtliche Risiken begründen kann. Insbesondere kann eine unzulässige Begünstigung i.S.d. § 78 S. 2 BetrVG u.a. den Anfangsverdacht einer Untreue (§ 266 StGB), einer Betriebsratsbegünstigung (§ 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) oder einer Steuerhinterziehung (§ 370 AO) auslösen – wie nicht zuletzt die Volkswagen-Fälle verdeutlicht haben.

Vergütungsvereinbarungen mit Betriebsratsmitgliedern

Keine Veränderungssperre

Zudem hat sich das BAG zu Vergütungsvereinbarungen mit Betriebsratsmitgliedern geäußert. Der Arbeitgeber und das Betriebsratsmitglied können auch bei sowie nach Amtsantritt oder Freistellung die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen einschließlich der Vergütung abändern. Eine „vertragliche Veränderungssperre“ gibt es nicht.

Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast

Schließt der Arbeitgeber eine solche Vergütungsvereinbarung mit dem Betriebsratsmitglied, ist der Arbeitgeber daran gebunden. Das Betriebsratsmitglied kann unmittelbar aus der Vergütungsvereinbarung gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 37 Abs. 2 BetrVG die vereinbarte Vergütung vom Arbeitgeber einfordern. Beruft sich der Arbeitgeber später darauf, dass die Vergütungsvereinbarung gegen das Begünstigungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstoße und daher gem. § 134 BGB nichtig sei, trifft den Arbeitgeber die entsprechende Darlegungs- und Beweislast. Auf strafrechtliche Risiken sollte auch in diesem Kontext geachtet werden.

Prozessuale Gestaltung

Nicht nur das Mindestentgelt gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG und die fiktive Karriere gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG sind unterschiedliche prozessuale Streitgegenstände. Wie das BAG klarstellt, ist vielmehr auch eine Vergütungsvereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsratsmitglied gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 37 Abs. 2 BetrVG ein eigenständiger prozessualer Streitgegenstand. Will ein Betriebsratsmitglied daher seine Vergütung vor dem Arbeitsgericht einklagen, muss es angeben, auf welchen dieser Streitgegenstände es seine Klage stützt. Möglich ist auch, mehrere dieser Streitgegenstände im selben Prozess geltend zu machen. Dann muss das Betriebsratsmitglied jedoch angeben, auf welchen Streitgegenstand es sich primär und auf welchen Streitgegenstand bzw. welche Streitgegenstände nur sekundär bzw. tertiär, d.h. hilfsweise, stützt.

Bedeutung und Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Das BAG gibt mit diesen Urteilen weitere wichtige Hinweise zur Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Es sind aber weitere Fragen zu klären.

Insbesondere ist weiterhin ungeklärt, ob § 5 Abs. 3 BetrVG, der die Anwendbarkeit des BetrVG auf leitende Angestellte ausschließt, dem Mindestentgelt gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG und/oder der fiktiven Karriere gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG eine Obergrenze setzt. Eine solche Obergrenze würde bedeuten, dass Mindestentgelt gem. § 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG und/oder fiktive Karriere gem. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG nicht zu einer Vergütung der Betriebsratsmitglieder wie von leitenden Angestellten führen können. Diese Streitfrage, die auch die Gesetzesänderung aus dem Jahr 2024 nicht aufgegriffen hat, dürfte in Zukunft umso relevanter werden: Da das BAG während der Amtszeit erworbene Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen bei der Bestimmung der fiktiven Karriere i.S.d. § 611a Abs. 2 BGB i.V.m. § 78 S. 2 BetrVG berücksichtigt, sind nunmehr auch „fiktive Ausnahmekarrieren“ von Betriebsratsmitgliedern auf herausgehobene Positionen im Unternehmen denkbar.

Arbeitgeber sollten die Gestaltung ihrer Betriebsratsvergütung unbedingt auf Rechtskonformität überprüfen, um Compliance-Risiken zu vermeiden. Hierfür bietet sich der in unserem letztjährigen Blogbeitrag zum Thema Betriebsratsvergütung erläuterte Drei-Stufen-Plan an.