Ungarn: Erhebliche Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs ab 1. Januar 2023

Die umfassendste Änderung des ungarischen Arbeitsgesetzbuchs (Gesetz Nr. I aus dem 2012 über das Arbeitsgesetzbuch) ist am 1. Januar 2023 in Kraft getreten. Der größte Teil der Änderung beruht auf der Umsetzung von Richtlinien 2019/1152 und 2019/1158 der Europäischen Union. Diese zielen darauf ab, transparentere und voraussehbarere Arbeitsbedingungen und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu schaffen, insbesondere für Eltern und Arbeitnehmer, die ihre Angehörigen pflegen.

Die Änderungen erfordern erhebliche Anpassungen seitens der Arbeitgeber, wie zum Beispiel die Aktualisierung der arbeitsrechtlichen Dokumentation und eine sorgfältigere Prüfung der Umstände, die zu einseitigen Maßnahmen wie Kündigungen führen, bevor sie solche Maßnahmen ergreifen.

Eine wesentliche Änderung wurde bei der allgemeinen Regelung über rechtsmissbräuchliches Verhalten  eingeführt. Behauptet ein Arbeitnehmer, der Arbeitgeber habe rechtsmissbräuchlich gehandelt, so trägt ab 1. Januar der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass zwischen den vom Arbeitnehmer angeführten Umständen (z. B. dass er einen privaten Streit mit seinem Vorgesetzten hatte) und der schädigenden Maßnahme (z. B. Kündigung) kein Kausalzusammenhang besteht.

Diese Änderung der Beweislast bringt die Arbeitgeber natürlich in eine schwierigere Lage. Eine praktische Folge könnte sein, dass Arbeitnehmer eher dazu neigen, gegen Entlassungen zu klagen.

Eine wichtige Änderung im Zusammenhang mit Kündigungen besteht darin, dass der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet ist, die Kündigung zu begründen, auch wenn er nach dem Arbeitsgesetzbuch nicht dazu verpflichtet ist (während der Probezeit, bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines leitenden Angestellten oder bei einem Arbeitnehmer, der in den Ruhestand geht). Ein solches Ersuchen wird nur in einigen Fällen möglich sein, z. B. wenn der Arbeitnehmer behauptet, die Kündigung sei auf seinen Wunsch nach flexiblen Arbeitsbedingungen zurückzuführen.

Eine der wichtigsten Änderungen besteht darin, dass Arbeitnehmer mit kleinen Kindern (bis zum Alter von acht Jahren) und Arbeitnehmer, die Angehörige pflegen, ihren Arbeitgeber um eine Änderung des Arbeitsortes oder der Arbeitszeiten oder um Teilzeit- oder Telearbeit bitten können. Arbeitnehmer können einen solchen Antrag nur stellen, wenn sie seit mindestens sechs Monaten beschäftigt sind, und müssen ihn schriftlich begründen.

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 15 Tagen eine schriftliche Antwort mit einer angemessenen Begründung geben. Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass die Ablehnung rechtswidrig ist, oder gibt der Arbeitgeber innerhalb der Frist keine Antwort, kann der Arbeitnehmer gerichtliche Schritte einleiten. Das Gericht kann anstelle des Arbeitgebers die erforderliche Zustimmung zur Änderung der Arbeitsbedingungen erteilen.

Der obligatorische Inhalt der Informationen, die zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses zu erteilen sind, wurde erweitert, so dass die Arbeitgeber ihre Vorlagen aktualisieren müssen. Außerdem wurde die Frist für die Bereitstellung dieser Informationen verkürzt (sie müssen innerhalb von sieben Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses vorgelegt werden).

Die Dauer des Vaterschaftsurlaubs wurde von fünf auf zehn Arbeitstage erhöht. In den ersten fünf Arbeitstagen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sein volles Abwesenheitsgeld; ab dem sechsten Tag sind 40 % davon zu gewähren. Es wurde ein neues Rechtsinstrument, der so genannte Elternurlaub, eingeführt, nach dem ein Arbeitnehmer mit einem Kind unter drei Jahren Anspruch auf 44 Werktage Urlaub hat (sowohl die Mutter als auch der Vater können Elternurlaub nehmen). Für diesen Urlaub werden 10 % des Abwesenheitsentgelts gezahlt, das jedoch um den Betrag der an den Arbeitnehmer gezahlten Sozialversicherungsleistung für das Kind gekürzt werden muss.

Außerdem wurde eine Arbeitszeitvergünstigung für Pflegepersonen eingeführt, nach der ein Arbeitnehmer bis zu fünf Arbeitstage im Jahr von der Arbeitspflicht befreit wird, um einen Angehörigen, der aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen pflegebedürftig ist, oder eine Person, die mit dem Arbeitnehmer in einem Haushalt lebt, zu betreuen.

Obwohl es sich hierbei nicht um eine Änderung im Zusammenhang mit den Richtlinien handelt, ist es erwähnenswert, dass ein Arbeitnehmer, der aus gesundheitlichen Gründen arbeitsunfähig ist, von seiner Arbeitspflicht befreit wird und während der Freistellung keinen Anspruch auf Gehalt hat. Mit dieser Änderung hat der Gesetzgeber versucht, eine uneinheitliche Rechtsprechung zu beseitigen, indem er eine einheitliche Regelung in das Arbeitsgesetzbuch aufgenommen hat.