Neue Gestaltungs­möglich­keiten für die Beschäf­tigung älterer Mitarbeiter?

 

Der deutlicher spürbar werdende Fachkräftemangel, aber auch der Erwerb speziellen Know-Hows oder das Bestehen wichtiger Kontakte älterer Mitarbeiter machen deren Beschäftigung über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus für viele Unternehmen attraktiv, obwohl arbeitsvertraglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze vorgesehen ist. Da der Beschäftigungsbedarf über diese Grenze hinaus in der Regel allerdings nur vorübergehend besteht, ist in der betrieblichen Praxis vor allen Dingen der Ruf nach flexiblen Befristungslösungen laut geworden.

Unbefristetes Arbeitsverhältnis häufig nicht zweckmäßig

Hintergrund hierfür ist, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als unbefristetes Arbeitsverhältnis aus Sicht des Unternehmens und des Arbeitnehmers häufig nicht zweckmäßig ist: Der Arbeitnehmer möchte seinen endgültigen Eintritt in den Ruhestand zeitlich planen können. Auf der anderen Seite findet aber das Kündigungsschutzgesetz auch auf Arbeitsverhältnisse mit Arbeitnehmern jenseits der gesetzlichen Regelaltersgrenze uneingeschränkt Anwendung. Das kann für Arbeitgeber insbesondere bei sich einstellenden altersbedingten Minderleistungen problematisch sein.

Hinausschieben der Beendigung durch Aufhebungsvertrag erfordert Sachgrund

Ein Hinausschieben des zeitlichen Endes des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag, der unter Verlängerung der „Kündigungsfrist“ eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, bedarf nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eines sachlichen Grundes im Sinne des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG).

Befristung als Lösungsweg

In der Praxis wird deshalb typischerweise ein befristetes Arbeitsverhältnis nach § 14 TzBfG vorgezogen, wobei eine sachgrundlose Befristung in Folge des Verbots der Zuvor-Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) ausscheidet. Sicherheit bot bislang lediglich eine Befristung mit Sachgrund, z. B. aufgrund eines lediglich vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG).

Neue Gestaltungsmöglichkeiten seit dem 01.07.2014?

Mit dem seit dem 01.07.2014 geltenden neuen § 41 S. 3 SGB VI will der Gesetzgeber nun den Wünschen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern Rechnung tragen, auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze einvernehmlich das Arbeitsverhältnis für einen von vornherein bestimmten Zeitraum rechtssicher fortsetzen zu können. § 41 SGB VI wurde deshalb folgender neuer Satz 3 hinzugefügt:

„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben“.

Hält die Neuregelung, was sie verspricht?

Leider ist die Neuregelung „mit heißer Nadel gestrickt“ und lässt wichtige Fragen offen. Keine ausdrückliche Aussage trifft sie z. B. dazu, ob sie tarifdispositiv ist. Unklar ist darüber hinaus, ob § 41 S. 3 SGB VI ausschließlich eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gestattet. Inhaltliche Änderungen wären dann nicht zulässig. Ebenfalls nicht vorgesehen ist eine Höchstgrenze für die, ggf. mehrfache, Befristung, obwohl sie dem Gesetzgeber nach der Gesetzesbegründung vorgeschwebt zu haben scheint.

Die wichtigste Frage ist allerdings: Hat der Gesetzgeber sein Ziel erreicht? Können Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, beliebig oft befristet verlängert werden?

Daran bestehen leider auch erhebliche Zweifel. Denn es sprechen gute Gründe dafür, dass die Neuregelung gegen europarechtliche Vorgaben, namentlich gegen Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG verstößt, weil § 41 S. 3 SGB VI ausdrücklich ohne jegliche Einschränkung oder Begrenzung beliebig viele befristete Beschäftigungen jenseits der Regelaltersgrenze ermöglicht. Es ist daher nicht auszuschließen, dass die Regelung gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, was nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs stets zur Unanwendbarkeit einer derartigen Regelung führt. Eine europarechtskonforme Auslegung dürfte mangels konkreter Kriterien für eine Begrenzung der Norm ebenfalls ausscheiden.

Bisherige Gestaltungsvarianten bleiben wichtig

Unternehmen sollten daher allenfalls unter Berücksichtigung dieser Risiken von der Neuregelung Gebrauch machen. Rechtssicher dürfte, wenn ein Arbeitsverhältnis in Rede steht, weiterhin lediglich eine Befristung mit einem gemäß § 14 TzBfG anerkannten Sachgrund sein. Alternativ kommt eine freie Mitarbeit in Betracht, die dann allerdings auch als solche gelebt werden muss, so dass keine „Scheinselbstständigkeit“ vorliegt. Eine Arbeitnehmerüberlassung scheidet als Gestaltungsmöglichkeit demgegenüber in der Regel ebenfalls aus.

Mit Blick auf das Bedürfnis vieler Unternehmen, ältere Mitarbeiter befristet weiter zu beschäftigen, bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber die Neuregelung europarechtskonform konkretisiert. Das wäre sowohl für Unternehmen als auch für ältere Mitarbeiter ein echter Gewinn.